Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Nedir, Ne Zaman Talep Edilebilir?

Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Nedir, Ne Zaman Talep Edilebilir? sorusu genellikle işçilerin merak ettiği ve araştırdığı bir konu olup öncelikle kıdem ve ihbarın ne olduğunu anlatarak başlayalım.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı kelime anlamı olarak, belirli bir süre çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik dolayısıyla işinden ayrılmak durumunda bulunan işçiye, çalıştığı süreye göre, iş yerince topluca ödenen para olarak nitelendirilir. Kıdem tazminatı oluşabilmesi için sözleşmede kanuna aykırılık bulunmamalıdır. Sözleşme kıdem tazminatına imkan verecek şekillerde sona ermiş olmalıdır. (İşçinin ölümü, kadın çalışanın evlenmesi nedeniyle sözleşmenin feshedilmesi, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sözleşmenin feshi gibi)

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı kanunda öngörülen şartlara uymaksızın işi bırakan işçiye ya da aynı şekilde bildirim şartlarına uyulmaksızın işçinin işine son veren işverene açılan  kanundaki bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak ödemesidir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçinin kıdem tazminatı hesaplanması için öncelikle işçinin birtakım şartları yerine getirmiş olması gerekmektedir.

  • Sözleşme sona eren tarihten önce en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.
  • Sona eren bu iş sözleşmesinin kanuni bir dayanağı olmalıdır.
  • İşçi, İş Kanununun 24.maddesinde belirtilen derhal fesih haklarından birine başvurması halinde yani bu hükümlerden birine dayanması halinde sözleşmeyi haklı şekilde feshetme hakkına sahip olur.
  • İşveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak derhal feshetmesi halinde kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
  • Fesih dışı sona erme halleri ise ölüm, emeklilik amacı veya muvazzaf askerlik hizmeti, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteği doğrultusunda işten ayrılmalıdır.

Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçi işe başladığı andan sonra çalıştığı her yıl başına 30 günlük tazminat tutarı alacaktır. Artan süreler de oranlama ile belirlenerek hesaplanacaktır.  Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücretine göre hesaplanır. Yüksek maaş alan işçiler için ise bir üst sınır konulmuştur. Buna göre kıdem tazminatı hesaplanan maaş, en yüksek devlet memuru maaş miktarının üzerinde olamayacaktır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken asıl ücrete ek olarak primler, yapılan sosyal yardımlar, harçlıklar, ücret ekleri de dikkate alınacaktır.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplanırken de kıdem tazminatı ödemelerine göre hesaplama yapılır. Burada farklı olan, kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi durumunda sözleşmenin feshi ile faizin başlaması iken, ihbar tazminatında bu işverenin borcu, işverenin temerrüde düşmesi halinde ortaya çıkacaktır. İhbar tazminatı işçinin işyerinde çalışmış olduğu zamana bağlı olarak değişebilen bir tazminatı türüdür.

İhbar tazminatı miktarı, bildirimin yapılması gereken sürenin ücreti kadardır. Bu süre de işte çalışma süresine göre belirlenmiştir. İhbara tazminatında:

  • Altı aydan az olan hizmetler için bildirim süresi iki haftadır. İhbar tazminat tutarı da burada iki hafta olacaktır.
  • Altı aydan bir buçuk yıla kadar olan hizmet süresi için, bildirim süresi dört hafta olarak belirlenmiştir. İhbar tazminat tutarı da dört hafta üzerinden hesaplanacaktır.
  • Bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan hizmet süreleri için bildirim süresi altı haftadır. İhbar tazminat tutarı da bu altı haftalık ücret olacaktır.
  • Üç yıldan fazla çalışma süresi için bildirim süresi sekiz hafta olarak belirlenmiştir. Burada ihbar tazminat süresi de sekiz haftalık ücrettir.

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle işçinin birtakım şartları yerine getirmiş olması gerekmektedir.

  • Sözleşme sona eren tarihten önce en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.
  • Sona eren bu iş sözleşmesinin kanuni bir dayanağı olmalıdır.
  • İşçi, İş Kanununun 24.maddesinde belirtilen derhal fesih haklarından birine başvurması halinde yani bu hükümlerden birine dayanması halinde sözleşmeyi haklı şekilde feshetme hakkına sahip olur. İş Kanunu Madde 24:

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

  1. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
    a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
    b) İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
    c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

  2. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
    e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
    f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

  • İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
    İşveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak derhal feshetmesi halinde kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
  • Fesih dışı sona erme halleri ise ölüm, emeklilik amacı veya muvazzaf askerlik hizmeti, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteği doğrultusunda işten ayrılmasıdır.
  • Hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılan kimseye kıdem tazminatı verilmesi söz konusu değildir.

Kimler İhbar Tazminatı Alabilir?

Haksız şekilde işten çıkarılan işçiler ve işçinin haksız şekilde işini terk etmesi ile birlikte işverenler ihbar tazminatı talebinde bulunabilirler.

  • 6 aydan az olan hizmetler için bildirim süresi 2 haftadır.
  • 6 aydan 1.5 yıla kadar olan hizmet süresi için, bildirim süresi 4 hafta olarak belirlenmiştir.
  • 1.5 yıldan 3 yıla kadar olan hizmet süreleri için bildirim süresi 6 haftadır.
  • 3 yıldan fazla çalışma süresi için bildirim süresi 8 hafta olarak belirlenmiştir.

Bu süreler asgari süreler olup sözleşme ile arttırılması mümkündür.İş sözleşmesini çeşitli sebeplere dayanarak iptal etmek isteyen işveren, feshi yukarıda belirtilen sürelere uyarak işçiye iletmek durumundadır. Aksi halde ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

Kıdem Tazminatı Ne Zaman Talep Edilir?

Kıdem tazminatı alabilmek için öncelikle işçinin işyerinde en az bir yıl süre ile çalışması ve sözleşmenin kıdem tazminatıyla sonuçlanacak şekillerde sona ermesi gerekmektedir.

Kıdem tazminatı sözleşmenin sona ermesine bağlı olarak doğacak olan bir hak olduğu için sözleşme sona erdiğinde, peşin olarak ödenmek durumundadır.  Şayet makul bir sürede kıdem tazminatı ödenmezse iş mahkemesinde dava açılma yoluna gidilmelidir.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Talep Edilir?

İhbar tazminatı haksız şekilde işten çıkarılmanın ardından doğar. Burada işçi ister yeni başlayan olsun isterse de yıllardır o işyerinde çalışıyor olsun ihbar tazminatı talep edebilirler. İhbar tazminatını işçi talep edebileceği gibi işçinin haksız durumlarda çıkmasıyla işveren de talep edebilir.

Kıdem Tazminatı Almanın Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı alabilmek için öncelikle kıdem derecesi belli olan işyerinde en az bir yıl süreyle çalışıyor olmak gerekmektedir.

Tazminat alabilmek için sözleşmeye ve kanuna uygun şekillerde işe son verilmiş olması gerekmektedir.Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla kıdem tazminatı alabilir.Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması nedeniyle kıdem tazminatı alabilecektir.

Yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle kıdem tazminatı alabilecektir.

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde kıdem tazminatı alabilecektir.

İhbar Tazminatı Almanın Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı ödemenin şartı iş sözleşmesini bozacak olan kişinin karşı tarafa bu durumu bildirmemiş olmasıdır. Yani işçi veya işveren, yapılan iş sözleşmesinin bozulmasına karşı tarafa haber vermeden karar verir tek taraflı olarak bozarsa ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Herhangi bir haklı bir sebebe dayanmadan yukarıda belirtilen sürelere uyulmaksızın oluşacak bu işten çıkarmalara veya işten çıkmalara karşı ihbar tazminatı ödenmek durumunda kalınacaktır.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınamaz?

Aşağıda sayacağımız hallerde sözleşmenin sona ermesi halinde kıdem tazminatı verilmez:

  • Kısa süreli olan sözleşmenin süresinin dolmasıyla
  • Sözleşmelerin taraflarının yani işçi ve işverenin anlaşmasıyla
  • Sözleşmenin geçersizlik durumları halinde,
  • Sözleşmenin işçi tarafından sözleşmeye veya kanuna aykırı şekilde bozulması durumunda,
  • Hamilelik veya doğum yapılmasına bağlı olarak işten çıkılması halinde,işçi kıdem tazminatı talebinde bulunmayacaktır.

İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Alınamaz?

İş yerinden kendisi ayrılan kişi veya işçiyi kendisi çıkaran işverenin ihbar tazminatı alabilmesi söz konusu değildir.Emekliliğe hak kazanıp emekli olanlara kıdem tazminatı ödenebilir fakat ihbar tazminatı ödenmez.Haklı bir sebebe dayanarak veya sürelere uygun şekilde işçinin işten çıkarılması halinde ihbar tazminatı verilmesi söz konusu olmaz.

Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatında arabuluculuk

Arabuluculuk, tarafların arasında uyuşmazlık oluşmasının ardından, kural olarak mahkeme önüne gelinmeden önce başvurulabilecek olan mekanizmadır.

Ülkemizde mahkemelerin iş yükünü ve davaların süresi göz önünde bulundurulduğunda arabuluculuk işlemi mahkeme sürecine göre daha hızlı ve maliyetsiz şekilde hizmet verilmesini sağlamaktadır.

Arabuluculukla birlikte taraflar hem uzlaşma yoluna gidilerek hem de basit ve hızlı yollarla çözüme ulaşabilecektir. Bu da özellikle işçilerin yaşamış olduğu ekonomik sıkıntıların önüne geçmek bakımından önemli olacaktır.

Arabulucunun Uzlaştırmasına Rağmen İşveren Ödeme Yapmazsa Ne Yapılmalı?

Arabulucunun uzlaştırmasının ardından taraflara anlaşma tutanağı verilecektir. Bu anlaşma tutanağı çerçevesinde işçi, görevli mahkemeye giderek alacaklarını icra yoluyla tahsil etme hakkına sahip olacaktır.

İşçi Hangi Durumlarda Zorunlu Arabuluculuk Hizmetinden Yararlanabilecektir?

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, mobbing tazminatı; fazla mesai, maaş, tatil ücreti alacağı, ikramiyeler için açılacak davalarda zorunlu arabulucuya gidilecek anlaşılamaması halinde mahkeme sürecine geçilebilecektir.

Bu durumlar işveren için de geçerlidir.

İşçinin Başvurabileceği Zorunlu Olmayan Arabuluculuk Durumları Nelerdir?

İş kazası durumlarında, hizmet tespit hallerinde ve Sosyal Güvenlik Kurumu uyuşmazlıkları için arabuluculuk hizmeti zorunlu değildir.

Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi 10 yıldır. Kıdem tazminatı hakkına sahip olunmasıyla birlikte 10 yıllık zaman aşımı süresi işlemeye başlayacaktır.İhbar tazminatı için de zamanaşımı süresi kıdem tazminatında olduğu gibi 10 yıldır.

Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kıdem Tazminatı Davası, işin yapıldığı yerde bulunan İş Mahkemelerinde açılması gerekir.

İhbar Tazminatı Davası da işin yapıldığı yerdeki İş Mahkemesinde açılacaktır.

Arabuluculuk hizmetleri için de yerleşim yerlerinde bulunan veya işin yapıldığı yerde bulunan arabuluculuk merkezlerine başvuru yapılabilecektir.

İş Kazası ve Tazminatı Nedir ?

İş Kazası ve Tazminatı Nedir ? konusu işçi ve işverenlerin araştırdığı son dönemde tazminat hukukunu ilgilendiren bir konu haline gelmiştir.

İş Kazası Nedir?

İş Kazası ve Tazminatı Nedir? konusundan önce İş kazasının tanımını yapmalıyız; sigortalı olarak çalışan kişinin, yaptığı iş sırasında meydana gelen maddi veya manevi şekilde oluşan zarardır. Günümüzde neredeyse tüm iş kollarında iş kazası meydana gelebilmektedir. İşçilerin çalışma koşullarının yetersizliği, işin risk taşıması ve işverenin bu iş için gerekli önlemleri ve düzenlemeleri yapmaması nedeniyle veya işçinin kendisinden kaynaklanan sebeplerle iş kazası meydana gelebilir.

İş Kazasında Yapılması Gerekenler Nelerdir?

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu madde 76: ‘’İşveren, iş kazasına uğrayan veya meslek hastalığına tutulan genel sağlık sigortalısına sağlık durumunun gerektirdiği sağlık hizmetlerini derhal sağlamakla yükümlüdür.’’ der. Çalışılan sigortalı iş sırasında meydana gelen iş kazasında öncelikli olarak işçiye durumun ciddiyetine bağlı şekillerde sağlık müdahalesi gerçekleştirilmelidir. Bunun ardından meydana gelen iş kazası nedeniyle kaza raporu tutulmalı ve mümkün olduğu takdirde bu rapora şahit gösterilmelidir. Kaza bölgede bulunan kolluk birimlerine (polis veya jandarma) bildirilmelidir.En son olarak da ilgili Sosyal Güvenlik Kurumlarına iş kazasının meydana gelmesinin ardından en geç 3 gün içinde bildirilmesiyle birlikte gerekli işlemler yapılmış olunacaktır.

İş Kazasından Dolayı Açılabilecek Davalar Nelerdir?

İş kazası işçinin yaralanması ve ölmesi sonucunu doğurabileceği için öncelikle bu duruma kolluk güçlerinin müdahalesi ile birlikte Cumhuriyet Savcısı gerekli soruşturmaları gerçekleştirerek dava açabilir. Bu dava Ceza Davası olacaktır. Kişiler kendi zararları için işverenden maddi ve manevi zararları ölçüsünde talepte bulunabileceklerdir. Bu sebeple iş kazası nedeniyle Maddi ve Manevi Tazminat Davası açılabilecektir. Bunun dışında Sosyal Güvenlik Kurumu da rücu davası açabilecektir.

İş Kazasında Maddi Tazminat

Maddi tazminat, kişinin hukuka aykırı şekilde gerçekleşen ve buna bağlı olarak kişinin mevcut durumunda bir eksilme veya ileride elde edebileceği gelirden mahrum kalması halinde isteyebileceği tazminattır. İş kazasında da çalışan meydana gelen kaza nedeniyle oluşan sağlık giderlerini, çalışamadığı zamanda mahrum kaldığı geliri veya geçirdiği kaza nedeniyle kendisinde oluşan kalıcı zararlar nedeniyle işe gidememesi hallerinde oluşabilecek zararları talep edebilecektir.

İş kazası ölümle sonuçlanmış ise cenaze masrafları, iş kazasından dolayı gerçekleşmiş olan tedavi varsa bu tedavinin masrafları, ölenin desteğinden yoksun kalan kimselerin kayıpları maddi tazminat çerçevesinde giderilir.

İş kazası tazminatı davasında hakim bilirkişi tarafından rapor isteyebilir. Bununla birlikte inceleyeceği rapor ve belgeler ışığında bir maddi-manevi tazminata hükmeder.

İş kazası geçiren işçi, bedensel zararları nedeniyle işverenine karşı maddi tazminat davası açabilir. Bu maddi tazminat davasında talep edebilecekleri şunlardır:

  • Tedavi giderleri
  • Çalışamadığı zamandaki kazanç kaybı,
  • Çalışma gücü azaldıysa veya çalışma gücünü tamamen kaybettiyse meydana gelen kayıplar
  • Ekonomik geleceğin sarsılmasından dolayı meydana gelen kayıplar

Sigortasız Çalışan İşçi Tazminat Talebinde Bulunabilir Mi?

Sigortasız işçi çalıştırmak yasaktır. Bu nedenle işveren öncelikle sigortasız işçi çalıştırmasından dolayı sorumlu olacaktır. Burada sigortalı işçiden farklı olarak öncelikle sigortasız çalışan işçi tespit davası açmalıdır. Tespit davasının ardından maddi ve manevi tazminat davaları açabilecektir.

İş Kazasında Manevi Tazminat

Manevi tazminat, bir kişinin kişilik haklarına yönelik hukuka aykırı şekilde yapılan saldırılar nedeniyle meydana gelen elem ve kişinin iç dünyasında oluşan üzüntünün telafi edilebilmesi amacıyla talep edilen tazminat türüdür. İş kazasında da kazanın meydana gelme durumuna göre kişi iç dünyasında bir zarar gördüğü takdirde manevi tazminat talep edebilecektir.

Manevi tazminat durumunun oluşabilmesi için olayın çalışılan iş sırasında ve iş dolayısıyla meydana gelen bir fiilden kaynaklanıyor olması gerekir, işçinin maddi veya manevi bir zarara uğraması ve bu fiille ortaya çıkan zarar arasında bir nedensellik bağı olmalıdır. Bu şartların gerçekleşmesi ve kişilerin talep etmesi halinde hakim manevi tazminata hükmedecektir.

Yaralanmalı İş Kazasında Tazminat

Kişilerin oluşan iş kazası nedeniyle bedensel zararlara uğraması halinde işverenden maddi ve manevi tazminat davası açma hakları bulunur. Maddi tazminat davasında çalışanlar, hastane ve devamında oluşabilecek sağlık giderlerini, işe gitmediği süre çerçevesinde elde edemeyeceği gelirleri, oluşan çalışma gücü kayıpları varsa veya iş gücünün tamamen kaybedilmesinden dolayı oluşacak zararlarını İş Kazası Tazminat Davası yoluyla talep edebileceklerdir. Bununla birlikte kişilerin bu iş kazası nedeniyle iç dünyalarında sorunlar yaşamaları halinde burada oluşabilecek zararları da manevi tazminat davası çerçevesinde isteyebilir. Örneğin bir madenci, maden kazası sonrası yaralandıysa bir bacağını bu kaza sırasında kaybetmesiyle birlikte orada kaldığı süre içerisinde ruhsal kalıcı sorunlara sebebiyet veren bir durum içerisine girdiyse oluşan bu durumda, hastane giderleri, çalışma kaybını kaybetmesinden kaynaklanan zararları maddi tazminat çerçevesinde; orada kaldığı süre içerisinde oluşan psikolojik sorunları nedeniyle iç dünyasında oluşan tahribat için de manevi tazminat davası açabilecektir.

Ölümlü İş Kazasında Tazminat

Kişinin oluşan iş kazasında hayatını kaybetmesi ile istenebilecek zararlar genel itibariyle şunlardır:

  • Cenaze masrafları,
  • Ölüm gerçekleşmeden önce oluşan hastane masrafları,
  • Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin uğradığı zararlar.

İş kazası sonucunda ölüm gerçekleşmesi halinde iş kazasına uğrayanın yasal mirasçıları yani annesi, babası, eşi, çocukları bu tazminatı talep edebilir. Şayet cenaze masrafını başka bir yakını üstlendiyse bu giderin karşılanması da o yakın tarafından istenebilir.
İşçi kazanın gerçekleşmesinin ardından hemen ölmediyse, arada bir tedavi süreci varsa ve işçinin bu kaza nedeniyle ölmesi halinde oluşan tedavi masrafları işçinin bu süreçte ödenen tedavi masrafları da talep edilecektir. Burada ölüm hemen gerçekleşmemişse çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar da talep edilebilecektir.

İşçinin desteğinden yoksun kalan kişilerin ölüm sebebine bağlı olarak uğradığı kayıpları da talep edebileceklerdir. Burada kanun, yalnızca yasal mirasçılara değil desteğinden yoksun kalan kişilere de (Bunlar; kişinin o zamana kadar baktığı, burs verdiği, sürekli yardımda bulunduğu kimseler olabilir.) bu davayı açma hakkı vermiştir.

İş Kazasında Ölüm Halinde Kimler Dava Açabilir?

İş kazasında tazminat davası bu kazadan zarar gören kimseler tarafından açılacaktır. Ancak ölüm halinde böyle bir durum söz konusu olmayacaktır. İş kazasında kaza sonucu ölen kişinin desteğinden yoksun kalan herkes bu davayı açabilir. Bu davayı açma hakkı yasal mirasçılara (Anne,Baba,Eş,Çocuk vb.kimselere) ait olduğu gibi kişinin sürekli destek sağladığını ispat eden kimseler de bu destekten yoksun kalmasından dolayı oluşan zararın tazmini için dava açabilecektir.

İş Kazasını Bildirmeme Cezası

İş yerinde çalışan kişinin kazaya uğraması ile birlikte durumu bölgede bulunan kolluk kuvvetlerine (polis veya jandarma) bildirmek ve bununla birlikte durumu Sosyal Güvenlik mercilerine bildirmek gerekmektedir. İşveren bu bildirimlerde bulunmaması halinde, işverene İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu çerçevesinde ceza verilecektir. İş Kanununa göre görev ve sorumluluklarını yerine getirmeyen işverenler için ‘’İş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili tedbir almamak, organizasyonu yapmamak, gerekli araç ve gereçleri sağlamamak, sağlık ve güvenlik tedbirlerini değişen şartlara uygun hale getirmemek ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmamak’’ olarak nitelendirilen asgari ceza tutarı 2702 TL olarak belirlenmiştir. Olayın mahiyeti ve şartlarına göre bu miktar artabilir.

İş Kazasında Zaman Aşımı Süresi Ne Kadardır?

İş kazası sebebiyle meydana gelecek zararlar için açılacak maddi ve manevi tazminat davalarında zaman aşımı süresi olayın gerçekleştiği günden itibaren 2 ve her halükarda 10 yılın geçmesi ile dolar.

İş Kazası Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

İş kazasından meydana gelen zararlar için açılan İş Kazası Tazminat Davaları, işverenin veya iş yapılan yerinde bulunan İş Mahkemelerinde açılacaktır.

İş Sözleşmesi ve Çeşitleri

[vc_row][vc_column][vc_column_text]İş Sözleşmesi ve Çeşitleri işverenin ve işçilerin haklarının ve iş tanımının belirlenmesinde çok önemlidir.İşçi veya İşveren İş sözleşmesini işin tanımına göre belirlemelidir.

İş Sözleşmesi Nedir?

İş  sözleşmesi,  işçinin işverene  bağımlı olarak iş  görmeyi, işverenin de ücret  ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla,  ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. Kafamızda iş sözleşmesine dair kısa bir tanım bulunması için açıklamamızı yaptıktan sonra bu makalemizde özel olarak iş sözleşmesinin çeşitleri üzerinde duracağız. İnceleyeceğimiz iş sözleşmesinin çeşitleri aşağıdakilerdir:

  • Sürekli ve süreksiz iş sözleşmesi
  • Belirli süreli iş sözleşmesi
  • Belirsiz süreli iş sözleşmesi
  • Azami ve asgari iş sözleşmeleri
  • Deneme süreli iş sözleşmeleri
  • Mevsimlik iş sözleşmeleri
  • Toplu iş sözleşmeleri

Sürekli ve Süreksiz İş Ayrımı

Sürekli ve süreksiz iş ayrımı İş Kanununun getirdiği bir düzenlemedir. Süreksiz iş, nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere denirken, bundan fazla devam edenlere ise sürekli iş denir. Burada belirlenen otuz günün iş günü olduğu, iş gününün belirlenmesinde de genel tatil günlerinin, ulusal ve dini bayramlar ile hafta tatilinin hesaba katılmadığı bilinmelidir. Yasanın açık hükmü gereği sürekli süreksiz iş ayrımında ölçü olarak takvim günleri değil iş günleri esas alınacaktır. Dikkat etmeliyiz ki ileride sözleşmenin süreksiz veya sürekli olması işçi ve işverenin iradesine göre değil işin niteliğine göre belirlenecektir. Bu ayrımın önemi ise, İş Kanununa göre yapılan işin sürekli veya süreksiz olmasına göre o sözleşmeye uygulanacak hükümler değişmektedir. Özellikle hangi hükümlerin süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerine uygulanmayacağını profesyonel bir avukat yardımıyla incelemenizde yarar vardır.

Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmesi

Sürekli ve süreksiz iş sözleşmesini incelerken temel ayrımımız işin niteliğidir. Örneğin bir fabrikada yıkılan duvarın yapılması niteliği itibariyle 20 günde tamamlanabilecek bir iş ise, bu işte çalışacak işçilerle sözleşme süreksiz iş sözleşmesi olacaktır.. Buna karşılık, fabrikada üretim sürekli yapıldığından içerideki işler 30 iş gününden fazla süreceğinden işçilerle işveren arasında sürekli iş sözleşmesi vardır.

Süreksiz bir iş için iş sözleşmesinde kararlaştırılan süre otuz iş gününden fazla olabileceği gibi sürekli bir iş için iş sözleşmesinde kararlaştırılan süre otuz iş gününden az da olabilir. Yani demek istiyoruz ki nitelik yönünden sürekli olan bir iş için otuz iş gününden az süreli bir sözleşme yapılması halinde bile bu sözleşme sürekli iş sözleşmesidir. Dikkat etmemiz gereken süre işin fiilen ne kadar sürdüğü değil işin niteliğine göre ne kadar sürmesi gerektiğidir.

Bu bilgileri bir örnek üzerinden açıklayacak olursak; işverenin üç ay sürecek bir işi işçileri dört posta çalıştırarak otuz iş gününden daha az sürede işi bitirmesi halinde yapılan iş süreklidir ve bunun sonucu olarak yapılan sözleşme sürekli iş sözleşmesidir.

Son bir örnekle dikkat edilmesi gereken bir konuya da değinmek istiyoruz. Mesela tadilat işleri gibi kısa süreli işleri devamlı olarak bir ekip halinde yıl içinde sürekli yapan işçilerin iş sözleşmeleri de sürekli sözleşme sayılır. Yine bu ekip için bir işçiyle anlaşılsa ama bir gün sonra o işçi istifa etse yine sürekli bir iş ve sürekli bir iş sözleşmesi bulunmaktadır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir. Aslında İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmaları esastır ama İş Kanunu işçi ve işverene belirli süreli sözleşme yapma imkanı da tanımaktadır. Burada işçi ve işveren, sözleşmenin sona erme süresini belirleyerek fesih bildirimine gerek olmaksızın sözleşmenin sona ermesini sağlamak amacıyla sözleşmenin geçerliliğini belli bir süreye bağlayabilirler. Yani sözleşme kurulduğu sırada ne zaman sona ereceği taraflarca en baştan kararlaştırılmıştır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Ayrım Yasağı

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler İş Kanunu uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerden ayrı tutulmamaya çalışılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Şekil

Belirli süreli iş sözleşmesinde şekil şartı olarak yazılı yapılması öngörülmüştür. İş Kanunu  ‘’işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir’’ diyerek belirli süreli iş sözleşmesinin şeklini açıkça belirtmiştir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yenilenmesi

Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi süre bitiminde taraflardan herhangi birinin yenileme beyanı ile söz konusu olabilir. Belirli süreli sözleşmeler en fazla bir kez yenilenebilir. Sözleşme ilk kez yapılırken onu geçerli kılan şartlar ne ise yenilenirken de aynı şartların varlığına dikkat edilmelidir. Birden fazla yenilenme durumunda ise “esaslı neden” aranmaktadır. Esaslı nedene dayandırılarak üst üste yenilenen sözleşmeler belirli olma özelliğini korurlar. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

Belirsiz süreli iş sözleşmesi bir işçinin iş yerinde genel olarak hangi tarihe kadar çalışacağını, yani iş sözleşmesinin hangi tarihte sona ereceğini belirtmeyen iş sözleşmesidir. Sözleşmelerin çok büyük bir kısmının belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak karşımıza çıktığını söyleyebiliriz. Belirsiz süreli iş sözleşmesi İş Kanununa göre, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak sayılacağı belirtilmiştir. Başka bir deyişle çalışanın ne kadar süre ile çalışacağı, yaptığı işin ne zaman sona ereceği gibi bilgiler sözleşme yapılırken açıkça yazılı bir şekilde kararlaştırılmamışsa o sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğini alır.

Belirsiz süreli sözleşmelerde işçiyi koruyucu birtakım hükümler bulunmaktadır. Ancak belirsiz süreli sözleşmelerdeki işçiyi koruyucu hükümler belirli süreli sözleşmelerde uygulanmamaktadır. Bu sebeple bazı işverenler hep belirli süreli sözleşme yapmak isterler. Hak kayıplarına yol açmaması için sözleşmenizin bir avukat yardımıyla yapılmasının her zaman yararı bulunmaktadır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Şekli

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin şeklini incelediğimiz zaman, belirsiz süreli iş sözleşmesinin yazılı olabileceği gibi yazılı olmayan şekilde de yapılabileceğini söyleyebiliriz. Sözleşmenin yazılı yapılması halinde bir nüshasının işçiye verilmesi zorunlu olduğu gibi bir nüshası da işveren tarafında kalır. Yazılı olan sözleşmelerin hem işçi hem işveren tarafından bizzat imzalanması gerekir ve bu işlem yapılmadığı takdirde sözleşme geçersiz sayılmaktadır. Eğer yazılı olmayan sözleşmeler varsa işçiler doğrudan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyormuş gibi kabul edilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Feshi

Belirsiz süreli iş sözleşmesi fesih bildirimi, işçinin iş ilişkisine, iş kapasitesine veya işin gereksinimine dayalı geçerli bir haklı neden olmadığı sürece işveren tarafından verilememektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından neden gösterilmeden feshi bu bağlamda kanunen mümkün değildir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi işçi tarafından feshi de aslında istifa olarak karşımıza çıkan bir fesih türüdür. Belirsiz süreli iş sözleşmesi istifa etmek isteyen işçinin kendi rızasıyla feshini gerektirir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi işten ayrılma durumlarında kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi hakları da beraberinde getirir. Hangi şartlarda kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alınabileceği ile ilgili ‘’İşçinin Hakları ve Alacakları’’ başlıklı makalemizi okuyarak daha detaylı bilgi alabilirsiniz.  

Azami Süreli İş Sözleşmeleri

Azami süreli iş sözleşmeleri İş Kanununda düzenlenmemiştir. Ancak kanunda düzenlenmemiş olsa bile asgari ve azami süreli iş sözleşmeleri işçi işveren arasında zaman zaman başvurulan sözleşme türlerinden biridir. Azami süreli iş sözleşmesi; taraflar arasındaki sözleşmenin azami yani en çok süresinin belirlendiği ancak daha az süre de devam edebilen bir tür iş sözleşmedir. Örneğin, duvar yapımı için işçi alan bir firma, sözleşmenin en çok 3 yıl süreceğini iş sözleşmesiyle belirlemiş olabilir. Ama bu işin 3 yıl süreceği anlamına gelmez. Bu, taraflar arasındaki sözleşmenin en çok 3 yıl sürebileceği anlamına gelir. Bu tür sözleşmelerde koyulan süre sözleşmenin süresi olmayıp azami süresi olduğundan burada belirli süreli bir sözleşmeden söz edilemez. Bu tip bir iş sözleşmesi belirsiz süreli kabul edilmelidir. Azami süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan bir işçi tıpkı belirsiz süreli çalıştırılan bir işçi gibi haklara özellikle iş güvencesine dair haklara sahip olmaktadır. Azami süreli iş sözleşmesini belirli süreli iş sözleşmesinden ayıran en temel özelliği, bu tip bir sözleşmedeki sürenin işin süresi değil de sözleşmenin devam edeceği azami süreyi ifade etmesidir.

Asgari Süreli İş Sözleşmesi

Asgari süreli iş sözleşmesi de İş Kanununda düzenlenmemiştir. Asgari süreli iş sözleşmesi baştan itibaren, bildirimli fesih hakkı asgari bir süre ile sınırlandırılmış ya da yasaklanmış belirsiz süreli bir iş sözleşmesidir. Bu sözleşme türüne uygulamada özellikle üst düzey ya da nitelikli personel istihdamın­da sıklıkla rastlanmaktadır. Bu sözleşme türünde işçinin en az belirlenen tarihe kadar veya belirlenen süre kadar (örneğin iki senel) işyerinde çalışması öngörülmekte, işçinin çalışması kararlaştırılan süre boyunca her iki taraf da bildirimli fesih haklarını ortadan kaldırmaktadırlar. Ayrıca asgari süreli iş sözleşmesinde, sözleşmede belirlenen süre dolunca iş sözleşmesi sona ermemekte, işçinin çalışmasına devam etmesine herhangi bir engel bulunmamaktadır. Dolayısıyla sözleşmenin ne zaman sona ereceği belli olmadığından, asgari süreli iş sözleşmesini belirli süreli iş sözleşmesi olarak değil, belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmektedir. Hatta Yargıtay asgari süreli iş sözleşmesini belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul ettiğinden, sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçinin şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceği yani işe iade davası açabileceği görüşündedir.

Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

Asgari süreli iş sözleşmelerinde cezai şart konulması da mümkündür. Yargıtayca da asgari süreli iş sözleşmesine karşılıklılık prensibi çerçevesinde cezai şart konulabileceği belirtilmiştir. Bu durumda, sözleşmede belirtilen asgari süre dolmadan ve haklı bir sebep olmadan iş sözleşmesini sona erdiren işçi işverene, işveren ise işçiye sözleşmede yer alan cezai şart tutarında ödeme yapmak zorunda kalacaktır.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Deneme süreli iş sözleşmesi işçi ve işverenin iş sözleşmesini anlaştıkları gibi devam ettirip ettirmeme yönünde kararını belirli bir süre geçtikten sonra vermelerine imkan sağlayan iş sözleşmesine denmektedir. Bir iş sözleşmesinin deneme süreli iş sözleşmesi olabilmesi için ilk şart bu sözleşmenin sürekli iş sözleşmesi olmasıdır. Belirtilen sürekli iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması ise fark etmiyor. Diğer bir şart ise iş sözleşmesinin deneme süreli iş sözleşmesi olabilmesi için sözleşmede deneme süresi bulunduğunun açıkça yazılmış olması gerekmektedir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi Kaç Aydır?

Deneme süreli iş sözleşmesi kaç aydır diye sorduğumuzda İş Kanunu sürekli iş sözleşmelerine konulacak deneme süresini sınırlandırılmıştır. Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesinde Deneme Süresi Fazla Yazılırsa Ne Olur?

Deneme süreli iş sözleşmesinde deneme süresi fazla yazılırsa bu süre konulmamış sayılarak, İş Kanununda veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılan sürelere bakılır. Bu açıdan işverenlerin fazla deneme süresi içinde işçi çalıştırılmasının önüne geçilmesine İş Kanunu önem vermiştir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesinde Süre Belirtilmemişse Ne Olur?

Deneme süreli iş sözleşmesinin tarafları, sözleşmenin deneme süreli olduğunu belirtmiş ancak süre belirtmemişlerse bu durumda varsa toplu iş sözleşmesinde belirtilen süre, toplu iş sözleşmesinde de böyle bir kararlaştırma yoksa İş Kanununda belirtilen deneme süresi uygulama alanı bulacaktır.

Deneme Süreli İş Sözleşmesinin Hükümleri

Deneme süreli iş sözleşmesi hükümlerini işçinin fiilen işe başlaması ile doğurur. Deneme süresi dolmadan önce iş sözleşmesinin tarafları iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedebilir. Deneme süresi içinde işçiler, çalıştıkları günler için iş sözleşmesinden doğan haklarını talep edebilirler. Deneme süresi sonunda iş sözleşmesinin devamına karar verilirse deneme süresi de iş sözleşmesi süresine dahil edilmektedir. Şuna çok dikkat etmeliyiz ki iş sözleşmesi deneme süresinin dolduğu tarihte değil, işçinin işyerinde işe başladığı tarihte kurulmuş sayılmaktadır. Böylelikle kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin gibi çalışma süresine bağlı haklar yönünden deneme süresi de işçinin kıdem süresine eklenmektedir.

Mevsimlik İş Sözleşmeleri

Mevsimlik iş sözleşmeleri, çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işlere yönelik olarak, yapılan iş sözleşmesidir. Mevsimlik iş sözleşmeleri, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da yapılabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

Mevsimlik İş Sözleşmesinde Tarafların Borçları

Mevsimlik iş sözleşmesinde tarafların borcunu incelerken mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet borcunu ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir.

Mevsimlik İş Sözleşmesinin Feshi

Mevsimlik iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü ya da süresinin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla sona erer. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır.

Toplu İş Sözleşmeleri

Toplu iş sözleşmeleri, sendikanın işverenle veya işveren sendikasıyla yaptığı iş sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır. Toplu iş sözleşmeleri günümüzde çalışma şartlarını belirleyen en önemli iş sözleşmelerindendir. Toplu iş sözleşmeleri, işçinin bireysel iş sözleşmesini etkileyerek, bireysel iş sözleşmesinden genel olarak daha iyi haklar getirmektedir.

Toplu iş sözleşmeleri ücretin zamana göre mi yoksa parça başı mı ödeneceği, asgari ücretin ne kadar olacağı, fazla çalışma ücret oranları, sosyal yardım niteliğindeki ödemeler, prim, ikramiye, yıllık ücretli izinler, idari izinler, ücretsiz izin hakları, evlenme, doğum, vefat, askerlik izinleri ve çalışma usul ve yöntemlerine ilişkin birçok konuyu içermektedir.

Toplu iş sözleşmesi en az bir, en fazla üç yıl için yapılabilir. Ancak faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere, bir yıldan az süreli olarak da yapılabilir.

Toplu İş Sözleşmelerinde Değişiklik

Toplu iş sözleşmesinde değişiklik yapma hakkı sadece taraflara aittir. İşveren tek taraflı olarak ya da tam tersi işçi sendikası tek taraflı olarak toplu iş sözleşmesini değiştiremez. Tarafların anlaşmasının yazılı hale getirilmesi gerekmektedir. Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmak zorunda olduğundan bu sözleşmelerde yapılacak değişiklikler de yazılı şekilde yapılmalıdır.

Toplu iş sözleşmelerinde işçi aleyhine değişiklikler geçmişe etkili olarak uygulanamaz. İşveren, kazanılan zammı geri isteyemez, ancak geleceğe dönük olarak anlaşılırsa, zam oranı düşürülebilir. Yargıtay da toplu iş sözleşmelerinde yapılacak değişikliklerin geçmişe etkili olmayacağını belirtmektedir.[/vc_column_text][vc_tta_accordion active_section=”” collapsible_all=”true”][vc_tta_section title=”İş Sözleşmeleriyle İlgili Yargıtay Kararları” tab_id=”is-sozlesmeleri-ile-ilgili-yargitay-kararlari”][vc_column_text]

Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri Hakkında Yargıtay Kararları

‘’…Uyuşmazlığın çözümü yönünden öncelikle sürekli ve süreksiz iş ayrımı üzerinde durmak gerekmektedir. İş Yasasına göre “nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla süren işlere ise, sürekli iş denir. “Görülüyor ki, bu ayrım işin niteliğini esas almaktadır. Belli bir işin bitirilmesi için gereken sürenin otuz iş gününden az veya çok olması önemli olmaktadır. Diğer bir deyişle sürekli ve süreksiz iş ayrımında kıstas iş sözleşmesinde öngörülen süre olmayıp görülen işin nitelikçe ne kadar süreceğidir. Diğer yandan Borçlar Kanunu’nun 338 inci maddesi hizmet sözleşmesinin bir süreye bağlanabilmesini kabul etmiştir. Bu sürenin dolması ile de hizmet akti son bulur. Ayrıca feshin ihbarı gerekmez…’’(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 1987/3683 K. 1987/4059 T. 22.4.1987)

Belirsiz ve Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Yargıtay Kararları

‘’…Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir…Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir ( Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K ).

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli – belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır ( Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K. ). 4857 Sayılı İş Kanununun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

İşçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11. maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 Sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 Sayılı Kanun’un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir…’’(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2014/9-2514 K. 2017/13 T. 18.1.2017)

‘’…Faaliyet konusu inşaat ve imalat olan davalı iş yerinde montaj ustası olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olmasını gerektiren objektif esasların bulunmadığı, objektif nedenleri gösterecek verilerin dosyaya sunulmadığı, salt sözleşmenin 08.09.2015 – 07.03.2016 tarihleri arası ve “ belirli süreli” yapıldığının belirtilmesinin taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli olduğunu ispata yeterli olmadığı, bu sebeple iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabulünün gerektiği davacının iş sözleşmesinin sürenin sona erdiği belirtilerek geçerli nedene dayanılmadan feshedildiği tespit edilmiştir…’’(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/33188 K. 2018/28 T. 15.1.2018)

‘’…davacının iş sözleşmesinde çalışma süresi bir yıl olarak kararlaştırılmış ve süresinden önce feshedilebileceği, süre sonunda ise kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Davacı kamyon şoförü olarak çalışacaktır. Davacı ile davalı işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında objektif herhangi bir neden yoktur. Taraflar arasındaki sözleşme her ne kadar bir yıllık yapılmış ise de belirli değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi niteliğindedir…’’(YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/44129 K. 2017/28516 T. 13.12.2017)

Asgari ve Azami Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Yargıtay Kararları

‘’…Azami süreli iş sözleşmesi için ise kanunda bir tanımlama yapılmamıştır. Bu sözleşme biçiminde taraflar bir azami süre belilerler ancak bu süre içerisinde sözleşmeyi herzaman feshi ihbarla sona erdirme yetkisine sahiptirler. Azami sürenin sonuna kadar sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi hükmündedir ve taraflar arasındaki bir uyuşmazlık durumunda belirsiz süreliiş sözleşmesi hükümleri uygulanır. Belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Azami süreli iş sözleşmesi hem belirsiz süreli, hemde belirli süreli (karma) nitelikli bir iş sözleşmesidir. Çünkü azami süreli iş sözleşmeleri azami sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiği için belirli süreli, azami süre içerisinde ihbarlı fesih hakkı bulunması nedeni ile de, belirsiz süreli iş sözleşmesinin özelliklerini taşır…’’(YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/34873 K. 2017/17593 T. 13.9.2017)

‘’…İş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür. Yargıtay uygulamalarında hekim ile yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olması gerektiğini kabul ederek asgari çalışma süresine bağlı cezai şartın geçerliliğini benimsenmiştir. Sözleşmenin belirli süreli olma koşullarını haiz olması başka bir şey, süreye bağlanması başka bir şeydir…’’

(YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2014/9811 K. 2014/16632 T. 10.9.2014)

Deneme Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Yargıtay Kararları

‘’…Deneme süresi, hizmet sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini verimini, ölçen bir süredir. Yine bu tanımda yer almayan birçok faktör; örneğin işçinin ve işverenin şahsına bağlı özellikler bu süre içinde test edilir. İş sözleşmelerinin taraflar arasında kişisel ve sürekli ilişkiler kuran özelliği, tarafların bu yönde bir ihtiyaç duymalarının haklı gerekçesini oluşturur. İş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için, işçinin meslekî bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uyumu ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunmaktadır. Bu süre içinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren bildirim süresi tanıma ve tazminat ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesinden kurtulabilecektir.

Esasen deneme süresi işçinin çıkarı için de öngörülmüş olabilir. İşçinin işyerindeki uygulamaları görerek uyum sürecini değerlendirmesi ve gerektiğinde sözleşmeden kolayca kurtulması amacına yönelik olarak da deneme süresi öngörülebilir.

İş sözleşmesinde bir deneme süresi belirlenmesi zorunlu değildir. Deneme süresi öngörülmeden de iş sözleşmesi yapılabilir. Ancak taraflar böyle bir deneme süresi öngörmüşlerse bunun süresi, uzatılması ve sonuçları kanunda düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. Maddesinde düzenlenmiş olan deneme süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi belirli süreli iş sözleşmelerinde de geçerlidir. Bununla birlikte 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 10. maddesinde “süresi belirli olmayan” iş sözleşmeleri için deneme süresi öngörülmüş olmakla, Deniz İş Kanunu’na tabi çalışanlar bakımından belirli süreli iş sözleşmelerinde deneme süresinin kararlaştırılamayacağı kabul edilmelidir.

Deneme süresi 4857 sayılı Kanun’a göre en çok iki ay olabilir. Deneme süresinin uzun bir süre olarak belirlenmesi işçinin aleyhine bir durumdur. Bunun için kanun koyucu deneme süresinin üst sınırını belirlemiştir. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle en çok dört aya kadar uzatılmasına imkân tanınmıştır.

Deneme süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İşçi, iş sözleşmesinin yapıldığı tarihten sonraki bir tarihte işe başlamışsa, deneme süresinin başlangıcı sözleşme tarihi değil, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih olmalıdır. Hastalık, grev gibi iş sözleşmesini askıya alan sebepler deneme süresinin işlemesine engel oluşturmaz.

Deneme süreli iş sözleşmesinin en önemli özelliği, tarafların deneme süresi içinde bildirim öneline uymaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilmeleridir. Bunun dışında iş sözleşmesinin türünün, deneme süresi içinde deneme süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminde ise kesinleşmiş iş sözleşmesi olarak ayrılması mümkün değildir. Deneme süresi kaydını içeren başlangıçtan itibaren tek bir iş sözleşmesi söz konusudur. İlerde hesaplanacak olan kıdem süresi bakımından deneme süresi de dikkate alınacaktır.

Deneme süreli iş sözleşmesi yapma hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda, deneme süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. Deneme süresi, işçi ve işverene sözleşmeden daha kolay bir şekilde dönme imkânı sağlamaktadır. Amaç tarafların birbirlerini tanımalarıdır. Ancak salt işçinin haklarını ortadan kaldırmak için bu yola gidilmesi halinde, kanuni bir hakkın kötüye kullanımından söz edilir. İşverenin işyerinde yıllarca çalışmış bir işçisiyle aynı işte çalışması için deneme süresi öngören yeni bir sözleşme yapması buna örnek olarak verilebilir. Yine, işverenin sürekli olarak 2’şer aylık deneme süresi öngörülerek işçi çalıştırması ve bunun genel bir uygulama halini alması durumunda kötüniyetin varlığından söz edilebilir.

İşçinin aynı işverene ait işyerinde çalışırken veya daha önce çalıştığı işyerine ikinci kez işe girişinde öngörülen deneme kaydı geçersiz…’’(YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2013/9215 K. 2013/28777 T. 10.12.2013, YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2011/17043 K. 2013/16871 T. 3.6.2013 ve Yargıtay 9. HD. 13.10.2008 gün, 2008/36062 E, 2008/26704 K)

‘’…İşyerinde geçici iş ilişkisi kapsamında olsa dahi çalışmakta olan bir işçi ile fiilen ifa ettiği görevde çalışması için deneme süreli iş sözleşmesi yapılmasında hukuki bir menfaat bulunmamaktadır. Davacı işçi deneme süresini içeren sözleşmenin yapıldığı sırada, yaklaşık 5 ay süreyle işyerinde genel servisler müdürü olarak çalışmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinde yazılı olan deneme kaydı geçersizdir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi sona ermeden ve haklı bir nedene dayanmaksızın işverence feshi sebebiyle işçinin kalan süreye ait ücret isteğinin kabulüne dair mahkeme kararı yerindedir…’’(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/6168 K. 2008/32048 T. 25.11.2008)

Mevsimlik İş Sözleşmeleri Hakkında Yargıtay Kararları

‘’…İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar, başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda, mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğunda, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenmez. Mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, o zaman kıdemi birleştirilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddedeki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçinin, mevsim bitimi, mevsimlik iş dışında işverenin diğer işyerlerinde askı süresi içinde çalıştırılıyorsa, burada devamlı bir çalışma olgusu olduğundan, işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir.

Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12. maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.

Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir. Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek bunların mevsimlik işte çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmiştir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan böyle bir çalışmada, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan sırf bir yıldan az bir çalışma olduğu için mevsimlik saymak doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta iseler, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira yapılan iş, mevsimlik iş değildir…’’(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/11498 K. 2008/8313 T. 14.4.2008, YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/10212 K. 2009/26966 T. 13.10.2009 ve YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/21778 K. 2008/16394 T. 17.06.2008)

Toplu İş Sözleşmeleri Hakkında Yargıtay Kararları

‘’…Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikasıyla işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, muhtevası ve sona ermesiyle ilgili hükümleri düzenlemek için yapılan, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetimiyle uyuşmazlıkların çözüm yollarına dair hükümleri de içerebilen yazılı bir sözleşmedir.

Buna göre, toplu iş sözleşmesi düzeninde, Toplu İş Sözleşmesi Grev Ve Lokavt Kanunu’nun 2 ve 4. maddeleri uyarınca, işyerindeki çalışma koşullarından birçoğu toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırılabilmekte, toplu iş sözleşmesinin tarafları emredici kurallar koyabilmektedir.

Toplu iş sözleşmesinin emredici hükümleri, iş sözleşmesi taraflarına tanınan sözleşme serbestisini sınırlayan ve çalışma koşullarının belirleyen önemli bir hukuk kaynağıdır. Bunun yanında, değişen ekonomik durumların, genel ya da sektörel krizlerin çalışma koşullarını ve bu arada toplu iş sözleşmelerini etkileyebileceği açıktır. Bu nedenle, çalışma koşullarının işçi lehine olarak değiştirilebileceği ve bunun hizmet akti hükmü olarak geçerli olduğu 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 6. maddesinde öngörülmüştür. Ancak 2822 Sayılı Kanunun 6/2. maddesine göre, toplu iş sözleşmesi düzeninin geçerli olduğu bir işyerinde çalışma koşullarında işçi aleyhine olarak yapılacak değişiklik, işçi ve işverenin ortak iradeleriyle dahi mümkün olmayacaktır.

Öte yandan, toplu iş sözleşmesinin taraflarının değişen ekonomik durumlar karşısında, sözleşmede değişiklik yapmak ve sözleşmeyi yeni koşullara uyarlamak amacıyla toplu iş sözleşmesi hükümlerini değiştirmeleri olanaklıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin son fıkrasında yazılı olan “taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler” kuralından, toplu iş sözleşmeleri yönünden iş ilişkisinin tarafları yerine, toplu iş sözleşmesinin taraflarını anlamak lazım gelir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi olan kişilerin bu yetkileri devam ettiği sürece toplu iş sözleşmesi hükümlerinde değişiklik yapmaları kural olarak mümkündür.

Toplu iş sözleşmesi yetkisi olan yanlar, aralarında yapacakları bir ek protokolle gelecekteki haklarda artışı ve hatta bir azalmayı kararlaştırabilirler.

Ne var ki, toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklikler kural olarak geçmişe etkili olamayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özerkliği ilkesi gereğince, her toplu iş sözleşmesi kendi içinde bağımsızdır…’’(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2013/22-530 K. 2013/717 T. 15.5.2013)[/vc_column_text][/vc_tta_section][/vc_tta_accordion][/vc_column][/vc_row]

İşçinin Hakları ve Alacakları

[vc_row][vc_column][vc_column_text]İşçinin hak ve alacakları İşçilerin çalışma esnasında ya da işten ayrılma durumu varsa işten ayrıldıktan sonra hakları ve buna bağlı özellikte tazminat davalarından doğan alacakları bulunmaktadır. Bu hakları teker teker ele alacağız ama liste halinde aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:[/vc_column_text][vc_tta_accordion active_section=”” collapsible_all=”true”][vc_tta_section title=”İşçinin kıdem tazminatı alma hakkı” tab_id=”iscinin-kidem-tazminati-alma-hakki”][vc_column_text]İşçinin kıdem tazminatı alma hakkının mantığı işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilmesi gereken bir bedel düşüncesidir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan kanunda düzenlenmiştir.

İşçinin kıdem tazminatı alma hakkını incelerken iş sözleşmesinin haklı yere mi haksız yere mi feshedildiği önem taşımaktadır. İlk olarak, bazı haklı sebeplerin varlığı halinde, işçi istifa etmeden önce süresine uygun olarak istifa edeceğini işverenine yazılı olarak bildirmesi şartıyla kıdem tazminatı talep edebilir. İhbar süresine uymadan, işverenine yazılı bildirim yapmadan işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Bunun haricinde kıdem tazminatı alabilmenin şartlarından biri ve dikkat edilmesi gereken en önemlisi de en az 1 yıl süreli o işyerinde çalışmış olmaktır. 1 yıldan az süreli çalışanlar kıdem tazminatı alamazlar. Haklı sebeple istifa eden işçiler de kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Buna aşağıda yine değineceğiz.

Peki işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatına ne olacaktır? İşçinin, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi halinde işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Haklı bir sebep göstermeden işten çıkarılan işçiler, işe iade davası açarak da işe geri dönebilirler, dönemeseler bile o süreçte boşta kaldıkları süre için tazminat alabilirler. Bu konuyu da makalemizin ilerleyen kısımlarında değineceğiz. Son olarak kanunun ilgili maddesine göre, kıdem tazminatı alacağı, 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir.

İşçinin kıdem tazminatı alma hakkını incelerken bahsettiğimiz haklı sebepler çok geniştir. Bu sebeplerin sizin durumunuzda bulunup bulunmadığını ve kıdem tazminatı alma hakkınızı sağlıklı bir şekilde kullanabilmeniz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ediyoruz.

Kıdem Tazminatı Alacağında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kıdem tazminatı alacağında bir uyuşmazlık çıkarsa açılacak davada görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise dava edilen kişinin yani işverenin yerleşim yeri mahkemesi olabileceği gibi iş yerinin bağlı bulunduğu yer mahkemesi de olabilir. Kıdem tazminatı alacağında görevli ve yetkili mahkeme belirlenirken avukatınızla bu süreci yürütmek ileride ortaya çıkabilecek usuli sorunları ortadan kaldıracaktır.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=”İşçinin ihbar tazminatı alma hakkı” tab_id=”iscinin-ihbar-tazminati-alma-hakki”][vc_column_text]İşçinin ihbar tazminatı alma hakkı önceden bildirim yapılmadan ve haksız olarak işine son verilmesi halinde söz konusu olur. Burada şunu belirtmeliyiz ki belirli süreli bir iş sözleşmesi varsa çalışanlar sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden sona ereceği için ihbar tazminatı alamaz. Peki işçinin ihbar tazminatı ödemesi mümkün müdür? İstifa eden işçi, ihbar süresine uymadan işten çıkarsa, işverene ihbar tazminatı öder. İşçinin buna da dikkat etmesi gerekir. Yasal bildirim sürelerini çalışma sürelerine göre şu şekilde sıralayabiliriz:

  • 6 aydan az süreli çalışan işçi için 2 hafta
  • 6 aydan 1.5 yıla kadar çalışan işçi için 4 hafta
  • 1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışan işçi için 6 hafta
  • 3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta.

Son olarak belirtelim ki ihbar tazminatının da zamanaşımı süresi 10 yıldır.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=”İşçinin ücret alma hakkı” tab_id=”iscinin-ucret-alma-hakki”][vc_column_text]İşçinin ücret alma hakkına geçmeden önce belirtelim ki iş sözleşmesinin taraflarından olan işçinin en önemli borcu iş görme borcunun yerine getirilmesi iken işverenin de bu sözleşme kapsamında en önemli borcunu ücret ödeme borcu oluşturmaktadır. Ücretin işçinin ve ailesinin genellikle tek geçim kaynağını oluşturması onu sözleşmeden doğan herhangi bir alacak hakkı olmaktan çıkarmış, bu hakka bir sosyal nitelik kazandırmıştır. İşçiler için taşıdığı yaşamsal önem sebebiyle işçinin ücret alma hakkı anayasal güvenceye kavuşturulmuş ve sosyal haklar arasında yer almıştır.

İşçinin aylık ücret alma hakkı kapsamında işçiye ücretleri en geç ayda bir kez ödenir. 20 günden fazla maaşı ödenmeyen işçi, işini ifa etmekten kaçınabilir veya iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ve ödenmeyen ücretlerini talep edebilir. Geçmişe dönük birikmiş ücret alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. İşçinin aynı zamanda ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili ücretini alma hakkı da vardır. 1 Ocak, 19 Mayıs, 23 Nisan, kurban ve ramazan bayramları gibi genel bayramlarda işçi iş görme borcunu yerine getirmese de işçiye tam ücret ödenir. İşçinin haftada 1 gün dinlenme hakkı vardır ve işçi hafta tatilinde çalışmasa da ücreti tam ödenir. Evlenmelerde üç güne kadar; anne,baba,eş,kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar işveren işçiye izin vermek zorundadır. Bu günlerde işçi, çalışmış gibi ücret alır. Hekim raporu alarak işe gelmeyen işçi de çalışmış gibi o günlerin ücretini alır. Yine belirtelim ki bu ücretlere dayalı dava açma 5 yıllık zamanaşımına tabidir. [/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=”İşçinin fazla mesai ücretlerini alma hakkı” tab_id=”iscinin-fazla-mesai-ucretlerini-alma-hakki”][vc_column_text]İşçinin fazla mesai ücretlerini alma hakkını incelerken neyin fazla mesai kapsamında olduğunu belirtmemiz lazım. İşçinin bir haftada 45 saatin üzerinde çalıştığı saatler, fazla mesai kapsamındadır. Peki fazla mesai için işçinin ücret alacağı ne kadardır? Fazla mesai için, normal ücretin yüzde elli fazlası işçiye ödenir. Son olarak, geçmişe dönük fazla mesai alacakları, 5 yıllık zamanaşımına tabidir.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=”İşçinin mola hakkı” tab_id=”iscinin-mola-hakki”][vc_column_text]İşçiler mola hakkı da bulunmaktadır. Kimse nefessiz bir şekilde aralıksız çalıştırılamaz. İşçinin mola hakkının kapsamı da şu şekildedir: Dört saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar süreli işlerde yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde 1 saat mola verilir[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=”İşçinin süt izni hakkı” tab_id=”iscinin-sut-izni-hakki”][vc_column_text]İşçinin süt izni hakkına gelecek olursak kadın işçiler doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta süre ile çalıştırılmazlar. İşçinin bu sürelerle doğum öncesi ve sonrası olmak üzere oynama imkanı da vardır. Bunun şartı ise ancak doktor izniyle gebe işçi doğumdan önceki iznini 3 haftaya kadar düşürüp kullanmadığı haklarını doğumdan sonraya bırakabilmesidir. Hamilelik süresince de periyodik kontroller için gebe işçiye ücretli izin verilir. Kadın işçilere bir buçuk yaşından küçük çocuklarını emzirmek için de günde bir buçuk saat süt izni verilir. Bu süre de çalışma süresinden sayılır ve işçiye tam ücret ödenir. [/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=”İşçinin sigortalı çalıştırılma zorunluluğu” tab_id=”iscinin-sigortali-calistirilma-zorunlulugu”][vc_column_text]İşçinin sigortalı çalıştırılma zorunluluğu vardır. İşveren için bir zorunluluk olarak karşımıza çıkan bu durum işçi için bir haktır. İşçinin sigortalı çalıştırılma zorunluluğu kapsamında, işçi gerçek maaşı üzerinden sigortalı olarak çalıştırılmalıdır. Aksi takdirde sigortasız çalıştırılma hali işçiye, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisi verir.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=”İşçinin Hizmet Tespit Davası Hakkı” tab_id=”iscinin-hizmet-tespit-davasi-hakki”][vc_column_text]Hizmet tespit davası , sigorta bildirimi yapılmadan ve sigorta primi yatırılmadan çalıştırılan işçilerin bu durumu öğrendiği anda sigortasız çalıştığı süreyi sigortalı hale getirmek için açtığı bir davadır. İlgili kanuna göre aylık prim ve hizmet belgesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilam ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır. Hizmet tespiti davaları iş mahkemelerinde bakılır. Çalışan, sigortasız çalışarak geçirdiği sürenin son yılından başlayarak 5 yıl içerisinde hizmetin tespiti davasını açmalıdır. Çalışan ölmüşse eğer ölümüne bağlı hak kazanan hak sahipleri için 5 yıllık hak düşürücü süre çalışanın vefatından itibaren başlar. Hizmet tespit davasının açılabilmesi birtakım koşullara bağlanmış olup bu koşulların yerine getirilip getirilmediği, dava sürecinin takibi için avukatınıza başvurmanızı tavsiye ediyoruz.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=”İşçinin yıllık ücretli izin hakkı” tab_id=”iscinin-yillik-ucretli-izin-hakki”][vc_column_text]İşçinin yıllık ücretli izin hakkı onun daha sağlıklı bir ruh halinde çalışabilmesi için sahip olduğu bir diğer haktır. İşçi, deneme süresi dahil en az 1 yıl süreyle aynı işyerinde çalışıyorsa yıllık ücretli izne hak kazanır ve işçi bu hakkından vazgeçemez. İşçi, yıllık iznini kullanmadan istifa eder veya işten çıkarılırsa ne olacak sorusuna da işçi bu durumda yıllık izin ücretini alabilir şeklinde cevap verebiliriz.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=”İşçinin iş kazalarından doğan maddi ve manevi tazminat hakkı” tab_id=”iscinin-is-kazalarindan-dogan-maddi-manevi-tazminat-hakki”][vc_column_text]İşçinin iş kazalarından doğan maddi ve manevi tazminat hakkı günümüzde iş kazalarının bu kadar yoğun olduğu bir dönemde son derece önemli bir hak olarak karşımıza çıkar. Eğer işveren işin özelliklerine ve yapılış şekline göre gereken koruma önlemlerini almadıysa ve işçi bundan dolayı zarar gördüyse, işverene karşı işçi maddi ve manevi tazminat davası açılabilir. İşçinin açacağı iş kazalarından doğan maddi ve manevi tazminat davası, kazanın gerçekleştiği yerde veya işverenin ikametgahındaki İş Mahkemesi’nde açılır. İşçi bu davayı kazanın meydana gelmesinden itibaren 10 yıl içinde açabilir.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=”İşçilere eşit davranma yükümlülüğü” tab_id=”iscilere-esit-davranma-yukumlulugu”][vc_column_text]İşçilere eşit davranma yükümlülüğü İş Kanunu’na göre iş ilişkisinde din, dil, ırk, cinsiyet, renk, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayanarak ayrım yapılamaz şeklinde düzenlenmiştir. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. Bu durumlara aykırı davranan işveren, işçiye 4 aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. Eşit davranma yükümlülüğüne aykırılıktan dolayı açılacak tazminat davası, 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Kısacası işçilerin ayrımcılığa maruz kalmaması için İş Kanunu son derece kapsamlı bir düzenleme getirmiştir.[/vc_column_text][/vc_tta_section][/vc_tta_accordion][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]

İşçinin İşe İade Davası Açma Hakkı

İşçinin işe iade davası açma hakkı, iş sözleşmesi işverence geçerli haklı bir nedene dayandırılmadan feshedilen işçinin sahip olduğu bir haktır. İşçinin işe iade davası açma hakkının şartlarını şu şekilde sıralayabiliriz:

  • Tarafların iş kanununa tabi olması
  • Davayı açacak işçinin en az 6 aydır o işverenin işyerinde çalışıyor olması
  • İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması (önemli olan işe son verildiği tarihteki sayı)
  • İşçi ile işveren arası sözleşmenin belirsiz süreli olması
  • İşçinin işverenin vekili konumunda olmaması

İşçinin iade davasını kazanması sonucu tekrar işe başlatılması sağlanmış olur ve aynı zamanda işe iade tazminatına da hak kazanılır. Bu davanın diğer usuli şartları ve takip edilmesi gereken prosedürler için avukatınızla bu sürecin takip edilmesi son derece sağlıklı olacaktır.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İstifa eden işçi, haklı bir sebep göstererek işyerinden ayrılırsa işi kendi bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin iş bırakması için haklı sebep olarak gösterebileceği başlıca sebepleri şöyle sayabiliriz:

  • Askerlik sebebiyle işten ayrılma
  • Emeklilik sebebiyle işten ayrılma
  • Malulen emeklilik sebebiyle işten ayrılma
  • Normal emeklilik sebebi ile işten ayrılma
  • Evlenen kadınların resmi nikah tarihinden itibaren bir yıl içerisinde işten ayrılması
  • Sağlık nedenleri sebebiyle işten ayrılma
  • İşverenin işyerinde iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranması sebebiyle işçinin işten ayrılması

Evlenen İşçi Kıdem Tazminatı Alma Hakkını Ne Zaman Kullanabilir?

Evlenen işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için kadın işçinin bu hakkını evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde kullanması gerekir. Yani evlilik nedeniyle istifa edecek kadın işçi, kıdem tazminatı almak istiyorsa istifasını 1 sene içerisinde işverenine sunmalıdır. Tabi ki de buradaki bahsettiğimiz sürenin başlangıcı resmi nikaha göre dikkate alınacaktır.[/vc_column_text][vc_tta_accordion active_section=”” collapsible_all=”true”][vc_tta_section title=”İşçinin Hak ve Alacaklarıyla İlgili Yargıtay Kararları” tab_id=”iscinin-hak-ve-alacaklariyla-ilgili-yargitay-kararlari”][vc_column_text]

İşçinin İhbar Tazminatı Alma Hakkı Üzerine Yargıtay Kararı

‘’…İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre öncelikle iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve anılan Kanun’un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

İş sözleşmesi kural olarak feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla sona erer. Ancak gerek İş Kanunu ve gerekse Türk Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden, işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe, haklı sebeple fesih ( derhal fesih veya süresiz fesih ) adı verilir

Haklı sebeple fesih hakkı dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum sebebiyle bu ilişkiye devam etmek taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı sebeple derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez ( katlanılmaz ) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur.

Haklı sebeple fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı sebeple fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri iş akdinin işçi ve işveren tarafından haklı sebeple derhal fesih hallerini düzenlemektedir…’’

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2014/22-2348 K. 2017/384 T. 1.3.2017)

İşçinin Süt İzni Hakkı Üzerine Yargıtay Kararı

‘’…Kadın işçiye doğumdan sonra bir yıla kadar günde 1.5 saat süt izni verilmesi gerektiğine dair düzenleme, 10.6.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanununun 74. maddesiyle getirilmiştir. İşverence süt izni verilmemesinin yaptırımı da, anılan Kanunun 104. maddesinde öngörülmüştür. Bununla birlikte süt izni verilmemesi durumunda işçiye ilave bir ücret ödeneceğine dair bir kurala yer verilmiş değildir…’’

(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2012/7210 K. 2014/11523 T. 7.4.2014)

İşçilere Eşit Davranma Yükümlülüğü Hakkında Yargıtay Kararı

‘’…Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil, korunmasına hizmet eder.

Eşitlik ilkesi ise en temel anlamda Anayasa’nın 10. ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede “herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, insan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa insan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslar Arası Çalışma Örgütünün sözleşme ve tavsiye kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş,

Ancak esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı Dairemiz kararlarında vurgulanmıştır ( Yargıtay 9. HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E., 2008/ 22095 K. ).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.

Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kollektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

  1. madenin 2. fıkrasında ise, tam süreli-kısmi süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesini 3. fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır. İşverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 4 ve 5. fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin ( a ) ve ( b ) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. ve 18/111. maddede sayılan hallerin sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine, siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.

Öte yandan, İş Kanunu’nun 5. maddesi, Borçlar Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca emredici nitelikte bulunduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme hükümleri geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu, eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır..’’

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2009/9-485 K. 2009/598 T. 23.12.2009)

İşçinin Kıdem Tazminatı Alma Hakkı Üzerine Yargıtay Kararları

‘’…Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 Sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre, halen yürürlükte bulunan 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma tarihi dikkate alınmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminata hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken tarihtir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemez. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporları kıdem süresinden sayılmalıdır. Buna karşın, işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

2822 Sayılı Kanun’un 42. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlarda, Dairemiz “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğunu kabul etmektedir ( Yargıtay 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K. ).

1475 Sayılı Kanun’un 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak, aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İşçinin kamu kurumlarında işçi olarak çalıştığı sürelerin birleştirilebilmesi için, önceki çalışmaların fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği 1475 Sayılı Kanun’un 14/5 maddesinde açık biçimde düzenlenmiştir.

İşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi istemi ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğunda söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır ( Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/9-586 E, 2008/ 633 K. ; 28.11.2007 gün 2007/9-814 E, 2008/896 K. ).

İstifa ile sona ermemiş olan memuriyet dönemi ile sözleşmeli personel olarak çalışılan süreler, 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesinin altıncı fıkrasında sözü edilen özel tavan gözetilmek suretiyle tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2014/9-2513 K. 2017/12 T. 18.1.2017 ve YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2015/9-726 K. 2017/24 T. 18.1.2017 kararları)

‘’…Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye ( veya mirasçılarına ) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır. Kıdem tazminatı iş akdinin son bulduğu her durumda değil, yasada öngörülen hallerde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere kıdemleri oranında ve son ücretleri gözönünde tutularak ödenir.

4857 Sayılı İş Kanununun 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 Sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre iş sözleşmesi işveren tarafından 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II. maddesinde sayılan nedenler dışındaki bir sebeple feshedilmiş ise ya da işçi iş sözleşmesini aynı kanunun 24. maddesinde belirtilen nedenlerden dolayı feshetmiş ise kıdem tazminatına hak kazanır.

Ayrıca 1475 Sayılı İş Kanununun 14/1 fıkrasına göre erkek işçi iş sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeni ile; kadın işçi evlilik nedeni ile feshetmiş ise işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2015/9-1631 K. 2017/1009 T. 24.5.2017)

İşçinin Ücret Alma Hakkı Üzerine Yargıtay Kararı

‘’…4857 Sayılı İş Kanununun “ücretten indirim yapılamayacak haller” başlıklı 62. maddesinde ise “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz” hükmü yer almakta olup, anılan hüküm emredici niteliktedir.

Bu hükme göre yasayla çalışma sürelerinin azaltılması veya yasa gereğince işverene düşen bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ya da işverence İş Kanunu hükümlerinin herhangi birinin uygulanması sebebiyle işçinin ücretinde bir indirime gidilemeyecektir…4857 Sayılı İş Kanununun 22. maddesinin ikinci fıkrasında tarafların karşılıklı anlaşarak çalışma koşullarında her zaman değişiklik yapabilecekleri düzenlenmiş olduğundan, anlaşmak suretiyle ve ileriye dönük olarak tarafların ücrette indirim yapmaları mümkündür. Ancak böyle bir anlaşmanın bulunmaması ya da işveren tarafından yapılan yazılı önerinin işçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmemesi halinde, 4857 Sayılı İş Kanununun 62. maddesindeki emredici düzenleme uyarınca, işveren tarafından tek taraflı olarak ücrette indirim yapılamaz…’’

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2015/9-61 K. 2017/269 T. 15.2.2017)

Makalemizle İlgili Diğer Yargıtay Kararları

‘’..dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının emeklilik öncesi ve sonrası olmak üzere iki dönem halinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacının emeklilik sonrası dönem çalışması devamsızlık ile sona erdiğinden davacı bu dönem için kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ancak ilk dönem çalışması emeklilik sebebiyle son bulduğundan davacı bu döneme ait kıdem tazminatına hak kazanır…’’

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2017/22-2853 K. 2017/1248 T. 1.11.2017)

‘’…İş sözleşmesini fesheden taraf ileri sürdüğü fesih sebepleri ile bağlı olup bildirdiği fesih nedenini sonradan değiştirmesi mümkün değildir…’’

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU 19.11.2014 gün 2013/9-1075 E. 2014//923 K)

‘’…Zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir… Bilindiği ve 3.11.1948 gün, 11/7 sayılı Yargıtay içtihadı Birleştirme Kararında da belirtildiği üzere, kıdem tazminatı hakkı, iki tarafın arzu ve iradeleri nazarı itibara alınmayarak mücerret işçiyi himaye etmek ve bir dereceye kadar zaruret ve ihtiyaçtan kurtarmak maksat ve sebebine dayanmaktadır. Kıdem tazminatı, bütün bakımından belli ve alışılmış kalıplardan hiçbirine girmeyen, ama çoğundan da esinlenmiş, tamamen kendine vergi bir hukuksal ödev düşüncesine dayanır. Öyle bir ödev ki, doğması ve işçinin mal varlığında bir alacak halini alması, kanunda gösterilen belli şartların gerçekleşmesine; eş deyişle, işçinin o şartların çerçevelediği duruma girmiş olmasına bağlıdır. Kıdem tazminatı ödenecek kişinin İş Kanunu’na tabi “”işçi”” niteliğini taşıması ve hizmet akdinin, 14. maddede öngörülen sebeplerle son bulması gerektiği belirtilmiştir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesi işçiyi, “”bir hizmet aktine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişi”” olarak tanımlamıştır. Bu nedenle bir kimsenin işçi sayılabilmesi için, hizmet ilişkisinin hizmet akdinden doğmuş olması gerekir.

Ne var ki, ücret karşılığı çalışma, hizmet akdinden değil de kanundan doğuyorsa, bu şekilde çalışan kişilerin “”işçi”” statüsünde kabulü mümkün değildir.

Yine somut olayda olduğu gibi, kanun hükmünde kararname ile işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçirilenlerin “”işçi”” niteliğini koruduklarından söz edilmeyeceğinden, sözleşmeli personelinde hizmet akdi ile çalışan İş Kanunu’na tabi işçi statüsünde olmadığı açıktır.

Nitekim; davacının işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçirilmesine ilişkin sözleşme dayanağı, 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 308 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile değişik 42. maddesinde, “”bu kanun hükmünde kararnameye tabi olan sözleşmeli personelin işçi statüsünde olmadığı”” ve “”işçilerin bu Kanun Hükmünde Kararnameye tabi bulunmadığı””, açıkça ifade edilmiştir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükmüne göre kıdem tazminatı hakkının doğumu için bir diğer koşul, hizmet akdinin kanunda belirtilen sebeplerle sona ermesidir. Eş söyleyişle, hizmet akdinin feshedilmediği durumlarda, kıdem tazminatı hakkının doğumundan söz edilemez…Hangi nedenle olursa olsun, işçinin sözleşmeli personel statüsüne geçirilmesi, iş şartlarında esaslı bir tarzda değişiklik ve başkalaşma anlamına geleceğinden, bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağında duraksama bulunmamaktadır.

Hal böyle olunca; işçilikten sözleşmeli personel statüsüne geçenlerin hizmet akitleri, statü değişikliği tarihinden feshedilmekte; kısaca işçi statüsü, sözleşmeli personel statüsüne geçirildiği tarihte sona ermektedir.

Sonuç olarak, hizmet akdinin feshi ve kıdem tazminatı hakkının doğumu, statü değişikliği tarihinde gerçekleştiğinden, zamanaşımı süresinin başlangıcına, sözleşmeli statüye geçildiği tarihin esas alınması gerekir.

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2003/9-685 K. 2003/690 T. 12.11.2003)[/vc_column_text][/vc_tta_section][/vc_tta_accordion][/vc_column][/vc_row]

Yabancı Uyruklu İşçi Çalıştırma

Yabancı uyruklu işçi çalıştırma iş hukuku kapsamında iş kanununun son dönemde gereksinimlerinin artmasından kaynaklı emsal kararlar alınmasına yol açmıştır.Ülkeler arası ilişkiler ve ekonomik sebeplerden kaynaklı yabancı işçi sayısının artması ile günümüzde bazı problemlerle karşılaşılmaktadır.

Yabancı çalıştırma izni nereden ve nasıl alınır

Küreselleşme ve göçlerin etkisiyle günümüzde pek çok şirket yabancı işçi çalıştırmaktadır. Türkiye’nin taraf olduğu iki ya da çok taraflı sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe, yabancı kişilerin Türkiye’de çalışmaya başlamadan önce izin almaları gerekmektedir. Yabancılar bu izni tek başlarına alamazlar, işverenlerinin katılımı gerekmektedir. Bu başvurular yetkili aracı kurum tarafından da yapılabilir. Yabancılar için çalışma izni almak için başvur yurt dışında Türkiye Cumhuriyeti Büyükelçiliklerine yapılır bakanlığa iletilir, yurt içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvuru yapılmalıdır. Çalışma izni başvurusunun değerlendirilmesinde uluslararası işgücü politikası dikkate alınır. Bu başvuru KEP adresi ve  elektronik ortamda yapılmalı ve sonrasında yapılacak kağıt üzerine imzalı resmi başvuru ile desteklenmelidir. Eğer ülke çıkarları gerekli kılıyorsa ya da mücbir sebep(öngörülemeyen, beklenmedik haller)  söz konusuysa çalışmaya başlamadan önce ilgili makama bilgi verilerek, çalışma süresi bir ayı geçmemek ve Bakanlık onayı alınmak suretiyle çalışma izni işe başladıktan sonra da verilebilir.

Yabancı işçi çalıştırma şartları nelerdir

  • Bir iş yeri yabancı işçi çalıştırmak istiyorsa iş yerinde en az 5 Türk vatandaşının çalışıyor olması zorunludur. Birden fazla yabancı işçi çalıştırmak için iş yerinde her 1 yabancı işçi için 5 Türk vatandaşı çalışan olmak zorundadır.(Eğlence ve turizm sektöründeki şirket 10 Türk vatandaşı çalıştırıyor ise bu kural onlar için geçerli değildir.)
  • İzin almak isteyen iş yeri ortağı yabancı ise, sermaye payının en az yüzde yirmisini karşılıyor olması gerekmektedir.(Bu yüzde yirmilik karşılık 40.000 TL nin üzerinde olmalıdır.)
  • Yabancı çalışana ödenecek maaş, yaptığı iş, görevi ve emeğiyle orantılı olmalı,bunun yanı sıra asgari ücretten düşük olmamalıdır.
  • Bir iş yerinin yabancı işçi çalıştırma izni isteyebilmesi için ödenmiş sermayesi en az 100.000 TL olmalıdır. İş yeri ihracat yapıyor ise son yıl ihracat tutarının 250.000 ABD Doları olması ya da yıllık cirosunun 800.000 TL olması gerekmektedir.

Yabancı çalıştırma izninin uzatılması

Çalışma başvurusunun olumlu değerlendirilmesi halinde çalışma iznini uzatmak isteniyorsa bunun için de başvuru yapılmalıdır. Uzatma başvurusu, verilen sürenin dolmasına altmış gün kalmasından itibaren ve her koşulda çalışma izni süresi dolmadan yapılır. Bu süre dolduktan sonra uzatma başvurusu yapılırsa reddedilecektir. Bu başvuru olumlu karşılanırsa yabancıya aynı işverenle olması halinde ilk seferde en çok 2, sonraki başvurularda ise en çok 3 yıla kadar izin verilir. Uzatma başvurusu yapacak şirketlerin vergi borcu olmamalıdır, SGK borcu olmamalıdır.

Yabancı işçi çalıştırmak için gerekli belgeler nelerdir

Personel için yurtiçi başvuruda istenilen belgeler şunlardır:

  • Yeminli tercüman tarafından çevirilmiş Diploma kopyası
  • Yabancı ve işveren tarafından imzalanmış İş sözleşmesi
  • Yeminli tercüman tarafından çevirilmiş Pasaport kopyası
  • Referans mektubu(gerekliyse)
  • İkamet izni kopyası(en az altı ay geçerli olmalıdır.)
  • Mevcut çalışma izninin orjinali

İşveren için yurtiçi başvuruda gerekli belgeler şunlardır:

  • Şirketin ödenmemiş vergi borcu olmadığına dair belge,
  • Kurumun geçen yıla ait bilanço ve kar zarar tablosu
  • Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı adresli çalışma izni formu
  • Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı adresli bir çalışma izni başvuru dilekçesi
  • Şirketin faaliyet bölgesi
  • Organizasyonun güncel sermayesi ve katılım yapısını içeren Türk Ticaret Sicili Gazetesi
  • Online başvuru sistemini kullanmaya yetkili kişinin vekaletnamesi(noter onaylı olmalıdır)

Yurtdışı başvurularda istenilen belgeler ise şunlardır:

Personelden beklenen belgeler:

  • İş sözleşmesi ya da resmileşmiş iş teklifi
  • Çalışma izni başvuru formu
  • Bir adet fotoğraf
  • Pasaport

İşverenden beklenen belgeler:

  • Yabancının diploma kopyası
  • Yabancının pasaport kopyası
  • Yabancının referans mektubu(gerekirse)
  • İş sözleşmesi
  • Çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığı adresli bir çalışma izni başvuru dilekçesi
  • Çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığı adresli bir çalışma izni formu

Bildirim zorunluluğu var mıdır

Süresiz veya bağımsız çalışma izni bulunan çalışanlar ve yabancı kişi çalıştıran işverenler çalışma izni ya da bu iznin muafiyeti kapsamında çalışma başlangıcı ve bitişi halleri ile çalışma izni veya bunun muafiyetinin iptalini gerektirecek durumları on beş gün içerisinde Bakanlığa bildirme yükümlülüğü altındadır.

SGK’dan faydalanabilirler mi?

Başvuru yurt içinden yapılmış ise çalışma izni başlangıç tarihini izleyen 30 gün içinde, yurtdışından yapılmış ise yabancının Türkiye’ye geliş tarihinden 30 gün içinde SGK sigortalı girişinin, en az Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına beyan edilmiş ücret üzerinden, yapılması zorunludur. Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunun Uygulama Yönetmeliğinin 55’inci maddesinde; yabancıların hangi durumlarda ve ne kadar süre ile çalışma izninden muaf oldukları belirtilmektedir. Muafiyet hükümlerinden yararlanacak yabancılar için çalışma izni, düzenlenen yabancılarda olduğu gibi sosyal güvenlikle ilgili yükümlülüklerin ilgili işverenlerce yerine getirilmesi zorunludur. Karşılıklılık esasına dayalı olarak uluslararası sosyal güvenlik sözleşmesi yapılmış ülke uyruklu yabancılardan sigorta primlerinin kendi ülkesinde ödenmeye devam ettiği kanıtlanan yabancılar Türkiye’de sosyal güvenlik yükümlülüklerinden muaftırlar(Sözleşmelerde öngörülen süreler kadar).

Yabancı işçi çalıştırma cezası var mıdır

Uluslararası İşgücü Kanununa göre

Bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeksizin,

  • Bağımsız veya süresiz çalışma izni ile çalışan yabancıya dört yüz Türk lirası,
  • Yabancı çalıştıran işverene her bir yabancı için dört yüz Türk lirası,

Çalışma izni olmaksızın,

  • Bir işverene bağlı olarak çalışan yabancıya iki bin dört yüz Türk lirası,
  • Bağımsız çalışan yabancıya dört bin sekiz yüz Türk lirası,

– Yabancı çalıştıran işverene veya işveren vekiline her bir yabancı için altı bin Türk lirası, tutarında idari para cezası verilir. Sayılan fiillerin tekrarlanması hâlinde idari para cezaları bir kat artırılarak uygulanır. Çalışma izni olmadan çalıştığı tespit edilen yabancılar sınır dışı edilmek üzere İçişleri Bakanlığına bildirilir. İşveren veya işveren vekili, çalışma izni bulunmayan yabancının ve eş ve çocuklarının barınma giderlerini, ülkelerine dönmeleri için gerekli masrafları ve gerektiğinde sağlık harcamalarını karşılamak zorundadır. Bu gider, masraf ve harcamaların Göç İdaresi Genel Müdürlüğü bütçesinden karşılanması hâlinde, ödenen tutarlar, işveren veya işveren vekilinden tahsil edilir. Buna ilişkin usul ve esaslar İçişleri Bakanlığı ve Bakanlıkça müştereken belirlenir. Yabancı işçi çalıştırmayla ilgili problemlerinize yönelik hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti almak için Farah Hukuk Avukatlarıyla görüşebilirsiniz.

Yabancı İşçilerin Çalıştırılmasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Yabancı işçi çalıştırılmasıyla ilgili çıkabilecek uyuşmazlıklarda görevli mahkemeler İş Mahkemeleri, İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri iken yetkili mahkeme ise işyerinin bulunduğu yer  mahkemesi veya davalının yerleşim yeri mahkemesi olduğunu söylemek mümkündür.

 

Evlilik Nedeniyle İstifa Ederek Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?

Evlilik Nedeniyle İstifa Ederek Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi? sorusu istifa eden veya evlilik durumunda istifa edeceklerin merak ettiği bir konudur.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı; iş sözleşmesi en az bir yıl süren işçinin kanunda sayılı olan nedenlerle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işveren tarafından kendisine ödenmesi gereken bedeli ifade etmektedir. Kıdem tazminatı alınmasını haklı kılan sebepler ve bu tazminatı kimlerin alabileceği aşağıda belirtilecektir.

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

  • İşçi , işveren tarafından, haklı bir neden olmadığı halde işten çıkarılmış ise,
  • İşçi, sağlık sebepleri ya da işverenin ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı hareketleri gibi haklı bir nedene istinaden veya  zorlayıcı sebepler nedeniyle işi bırakmış ise,
  • İşçi, askerlik görevini yapmak maksadıyla işten ayrılmış ise,
  • İşçi emekliliğe hak kazanmış ya da emeklilik için gerekli prim gün sayısı ile sigortalılık süresini doldurmuş ise,
  • İşçi evlendikten sonra 1 yıl içerisinde işi bırakmış ise, (haklı neden)

Evlilik Nedeniyle Haklı Fesih Yapabilir Miyim?

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını belirtmiştir. Kanun, evlilik nedeniyle iş akdini 1 yıl içerisinde feshetme imkânını yalnızca kadın eşe vermektedir.

  1. Madde hükmüne göre “…kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi… hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır”.

Evlilik Nedeniyle İstifa Eden İşçi Başka Bir İş Yerinde Çalışabilir Mi?

Kural olarak kıdem tazminatı almak için, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmamış olması gerekmektedir. Şayet kadın işçilere, evlilik sebebiyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabilme hakkı tanınmıştır. Ve sonrasında başka bir yerde işe girmelerinin de bir engeli yoktur. Bu sebeple bir kadın işçi, evlilik dolayısıyla işten ayrılıp kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmekte üstelik yeni işyerinde çalışmaya da başlayabilmektedir.

Erkekler Evlilik Nedeniyle İstifa Ederek Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Evlilik nedeniyle işten ayrılma sonucu kıdem tazminatı almaya hak kazanma İş Kanunu’nda kadın işçilere yönelik olarak verilmiş bir hak olup erkek işçilerin böyle bir hakkı bulunmamaktadır. Bu kanun ile bir kadının, evlendikten sonra çalışmak istemeyebileceği öngörülerek, aile birliğinin korunmasına yönelik bir hükme gidilmiştir.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Evlenme nedeniyle kadın eşin işten ayrılması durumunda işverenin, işçisinin kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğü vardır. Fakat işveren tarafından ihbar tazminatının ödenmesi mümkün olmayacağı gibi, işçinin ihbar süresince çalışması gibi bir durum da bulunmamaktadır. Kadın işçinin işverenin yanında iş akdini evlilik nedeniyle feshetmesi durumunda belirli bir süre çalışması gerekmemekte ve ihbar ödemesine de gerek kalmamaktadır.

Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Çalışana, her bir yıl için, 30 günlük (aylık brüt ücret) kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için minimum 1 yıllık süreyi doldurmak gerektiğini belirtmiştik.

Toplam tazminat tutarı da, çalışanın son aldığı aylık brüt ücretin, o işyerinde çalıştığı yıl süresi ile çarpılması ile bulunuyor.

Örnek verecek olursak, bir kadın işçi evlilik dolayısıyla işten ayrıldığında aylık 3000 TL brüt ücret alıyorsa ve 5 yıldır çalışıyorsa alacağı kıdem tazminatı 15000 TL olacaktır.

Kıdem Tazminatı Davalarında Zamanaşımı Süresi

Zamanaşımı süresinin dolması, belli bir alacağın talep edildiğinde, karşı tarafın zamanaşımı def’i ileri sürerek ödemekten kurtulmasıdır.

Kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi 12/10/2017 tarihinden önce 10 yıl olarak belirlenmişken, bu tarihten sonra ise 5 yıl olmuştur. İşten çıkmanın bu tarihten önce veya sonra olmasına göre zamanaşımı süreleri değişmektedir.

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatında da zamanaşımı süresi, iş sözleşmesi sona erdiğinde başlar. Yani işten ayrılan ya da çıkarılan işçi, bu tarihten itibaren 5 yıl içinde (güncel kanuna göre) alacaklarını işverenden talep edebilir.

Kıdem Tazminatı Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kıdem tazminatı alacakları bakımından açılacak davada görevli mahkeme İş Mahkemeleri iken yetkili mahkemenin tespiti bakımından;  kıdem tazminatı alacağına ilişkin açılacak davalarda işçinin işini gördüğü yer mahkemesi ve davalının yani işverenin yerleşim yeri mahkemesi yetkili mahkemedir.

İş Hukuku’na İlişkin Uyuşmazlıklarınızın Çözümü Hususunda Hukuki Destek ve Detaylı Bilgi İçin Farah Hukuk İle İletişime Geçmeniz Tavsiye Olunur.

İşçinin Alacak Davası ve Şartları Nelerdir?

İşçinin Alacak Davası ve Şartları Nelerdir? konusu çalışanların haklarını ve alacaklarını öğrenmek için araştırdığı bir konudur.

İşçi Alacağı Nedir?

İş Kanunu, işçi lehine düzenlenmiş bir kanun olup aşağıda açıklayacağımız üzere işçilere birçok hak tanımıştır. İşçilerin, vermiş oldukları hizmet karşılığında kanuni çerçevede birtakım alacak hakları mevcuttur. Bu haklarının kendilerine verilmemesi halinde gerekli hukuki yollara başvurarak haklarını arayabilmektedirler.

İşçi Alacağı Davası Nasıl Açılır?

İşçilerin alacaklarına yönelik davalar, ilgili dava dilekçesinin yetkili İş Mahkemesine verilmesiyle açılmaktadır. İş alacağı davalarınızda hak kaybına uğramamak, ilerde karşılaşılacak muhtemel problemlerin de etkin ve hızlı bir şekilde sonuçlandırılması için Farah Hukuk avukatlarından hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti almak yararınıza olacaktır.

İşçi Hakları Nelerdir?

İşçinin Ücret Alma Hakkı

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutarı ifade eder. İşçinin ücret alacağı ise yasal hakkı olarak İş Kanunu’nda hüküm altına alınmıştır.

İşçinin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı

İş sözleşmesinin feshi kural olarak geçerli bir sebebe dayanmalıdır. Kanun koyucu özellikle işçi bakımından zaruri bazı hallerin vuku bulması durumunda işçiye iş sözleşmesini tek taraflı fesih etme yetkisi vermiştir. Bu sebepler ise:

  • Sağlık sebepleri
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve bu hallerin benzerleri
  • Zorlayıcı bazı sebepler

Fazla Mesai Ücreti

Fazla mesai, İş Kanununda belirtilen çalışma süresi hususunda belirlenen çalışma süresini aşan çalışmalardır. İş Kanunu’nda genel hatlarıyla haftalık çalışma süresinin en çok 45 saat olduğu ve aksi kararlaştırılmadıkça bu sürenin günlere eşit yayılacağı belirlenmiştir.Fazla çalışması karşılığında işveren tarafında işçiye  her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenmelidir.

Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı; iş güvencesinden yararlanmayan ve  belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, iş sözleşmesinin işvereni tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesi halinde hak kazandığı bir tazminatı ifade etmektedir.

Tatil Ücretleri

İşçilere çalışmaları için belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi zorunludur. Yani işçi haftanın en az bir günü izinli olmalıdır. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

İşçinin Sigortalı Çalıştırılma Zorunluluğu ve Yıllık Ücretli İzin Hakkı

İşçinin sigortalı çalıştırılması, işverenin yasal bir yükümlülüğüdür. Sigortasız işçi çalıştırmak yasaktır ve kanun koyucu bu hususa ilişkin uygulanacak yaptırımlar öngörmüştür.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi ise hizmet süresine göre değişmektedir. Buna göre hizmet süresi;

  • Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
  • Beş yıldan fazla onbeş  yıldan az olanlara 20 günden,  
  • Onbeşyıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26  günden az izin verilemez.

Nitekim yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanmalıdır. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Mola Hakkı

İşçinin mola hakkı,  yani ara dinlenme süresi günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.  İşveren işçiye çalışma süresine göre belirlenen ara dinlenmesini kullandırmakla mükelleftir. Ancak işveren işçinin bu mola hakkını ne zaman kullandıracağını kendisi belirlemek hakkına sahiptir. Buna  ilişkin olarak işin yönetimi ve işleyişine göre işverenin uygun bir zaman dilimi belirlemesi gerekir.

Nitekim ara dinlenmesi; günlük çalışma süresi 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakikadan, 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde otuz dakikadan, 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saatten az olamaz. Kural olarak günlük çalışma süresi 11 saati aşmamalıdır. Dolayısıyla 7,5 saati aşan çalışmalar bakımından en az bir saatlik ara dinlenme süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu söylenebilir.

Süt İzni Hakkı

Anne sütü bebeklerin beslenmesi bakımından elzemdir. Bu durumun önemine binayen tüm dünya ülkelerinde, yasa koyucular  çalışan anne ve bebek bakımından özel bir takım düzenlemeler yapmaktadır.

Sendika Hakkı

İşçilerin sendikal faaliyetlere katılımı da yasal olarak güvence altına alınmıştır. Buna göre; işçiler bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları yada iş saatleri dışında sendikal faaliyetlerle ilgilenmeleri gibi nedenlerden dolayı işverence işten çıkarılamayacaktır. İşçiye bir sendikaya üyeliği dolayısı ile diğer işçilerden farklı bir muameleye yapmak ayrımcılık teşkil eder bu nedenle yasaktır ve işverenin işçilere eşit davranma yükümlülüğüne aykırıdır.

İşçi Alacağı Davaları Hangileridir?

İşe İade Davası

İşe iade davası, iş sözleşmesi sebepsiz yere veya geçersiz bir sebebe dayanarak fesih edilen, belirli süreli iş sözleşmesi ile ve İş Kanunu’na yada Basın İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçinin açma hakkına haiz olduğu bir davadır. İşe iade davası iş güvencesini sağlamaktadır. Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığını iddia ederek mahkemeye başvurabilmektedir.

Hizmet Tespit Davası Nedir?

Hizmet tespit davası sigorta bildirimi yapılmaksızın ve primleri yatırılmaksızın çalıştırılan işçinin, sigortasız çalıştığı bu süreyi sigortalı çalışmış gibi telafi etmek maksadı ile açmış olduğu bir davadır.

Kıdem Tazminatı Davası

Kıdem tazminatı; en az bir yıl süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, kanunda sayılı gösterilen nedenlerden herhangi biri ile iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işveren tarafından kendisine ödenmesi gereken bedeli ifade etmektedir. Kıdem tazminatı ödenmeyen işçi,  İş Mahkemeleri nezdinde bir dava açmak sureti ile tazminat bedelini işverenden talep edebilme hakkına sahiptir.

Borçlar Kanunu’nda düzenlendiği üzere, sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

İhbar Tazminatı Davası

İhbar tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın feshi halinde söz konusu olmaktadır. Buna göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından feshi halinde iş sözleşmesi feshedilen işçi, işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshi halinde işveren ihbar tazminatı talep etmeye hak kazanır. Nitekim işçi veya işveren açacakları bir dava ile ihbar tazminatını talep edebilirler.

Detaylı bilgi için İş Mahkemesinde Dava Nasıl Açılır konulu makalemizi inceleyebilirsiniz.

İşçi Alacağı Davalarında Zamanaşımı Süresi

İşçi alacakları davalarında zaman aşımı yasal olarak alacağın türüne göre değişmektedir. Buna göre işçinin ücret alacaklarına ilişkin zaman aşımı süresi 5 yıldır. Yolluk, fazla çalışma ücreti, ikramiye  ve izin ücreti bu kapsamda değerlendirilmelidir.

İşçinin ihbar tazminat, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı ve iş kazasından doğan alacakları bakımından söz konusu alacakların işçi ve işveren arasına yapılan iş sözleşmesinden kaynaklı alacaklar olması nedeni ile 10 yıllık zaman aşımı süresi öngörülmüştür.

İşçi Alacağı Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşçi alacağı davaları bakımından görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Yetkili mahkeme  bakımından ise işçi, davayı işin yapıldığı yer mahkemesinde açabileceği gibi davalının yerleşim yeri  mahkemesinde de açabilir.

 

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Tazminat Alabilir Mi?

İşverenin işçiyi hamilelik nedeniyle işten çıkarması geçerli bir fesih sebebi oluşturmaz ve yasaya aykırıdır.Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi? sorusu sıkça karşılaşılan bir sorudur.Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma açıkça yasaya aykırıdır.

İş Kanunu’nun 18. maddesi açıkça bu yasağı belirtmiştir.

Madde 18– …Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

Ayrıca hamilelik sebebiyle işten çıkarma İş Kanunu’nun 5. maddesine de aykırıdır.

Madde 5– İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

…İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçinin haklarını kullanamaması için genelde çıkarılma sebebi olarak hamilelik gösterilmez, başka sebeplerin arkasına sığınılır. Bunlardan en çok uygulananı performans sebebiyle işten çıkarmadır.Fakat performans sebebiyle işten çıkarma için işverenin yerine getirmesi gereken bazı şartlar vardır ve genelde bu şartları yerine getirmeden iş sözleşmesini feshederler. Bu tip durumlar için avukat yardımı önemlidir.

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Tazminat Alabilir Mi?

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçinin çıkarılma sebebi olarak hamileliğin öne sürülmesi geçersiz bir fesih sebebidir, yasaya aykırıdır. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi en az 30 kişinin çalıştığı işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor ve en az 6 aylık kıdem sahibiyse iş güvencesi var demektir. İş güvencesinin olduğu durumda hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi işe iade için önce arabulucuya, oradan sonuç alınamadığı takdirde mahkemeye başvurabilir. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi bu durumda işten çıkarıldıktan sonraki 4 ay için boşta geçen süre tazminatı alabilir. Eğer işe iade kararı kesinleşir ve işveren hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçiyi işe iade kararına rağmen işe almazsa bu durumda da işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi işe iadesini istemeyip yalnızca ayrımcılık tazminatını da isteyebilir.

Eğer hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçinin iş güvencesi yoksa yani en az 30 kişinin çalıştığı işyerinde çalışma, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve 6 aylık kıdeme sahip olma şartlarından birini yerine getiremiyorsa işe iade davası açamaz. Fakat hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi kötü niyet tazminatı veya ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Kötü niyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi tarafından aynı anda talep edilemez. Ayrımcılık tazminatı 4 aylık ücretine kadar çıkabilir. Kötü niyet tazminatı ise ihbar süresinin üç katına tekabül eden ücrettir. Bu sebeple ihbar süresi kısa olan hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçilere kötü niyet tazminatını değil, ayrımcılık tazminatını talep etmesi tavsiye edilir.

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi işten çıkarıldığı tarih itibariyle 1 yıllık kıdeme sahipken kıdem tazminatı ödenmemişse kıdem tazminatını da talep edebilir. Ayrıca hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçiye ihbar süresi kullandırılmadıysa ihbar tazminatını da talep etme hakkı vardır.

İşverenin Eşit Davranma İlkesi Ve Hamilelik

Eşitlik hukuk sistemi için çok önemli bir kavramdır. Tüm hukuk alanlarında olduğu gibi İş Kanunu’nda da yansıması vardır. İş Kanunu’nun 5. maddesi işverenin eşit davranma ilkesini düzenler. Bu maddenin ihlali tazminat için dayanak olabilir.

Madde 5 – İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

Burada önemli olan nokta ayrımın esaslı bir nedene dayanmamasıdır. Eğer ayrım esaslı bir nedene dayanıyorsa ya da işin niteliğine ilişkin sebepler ayrımı zorunlu kılıyorsa işveren eşit davranma ilkesini çiğnemiş sayılmaz. İşverenin eşit davranma ilkesi hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçiler için de önemli bir noktadır. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçiler bu kuralın ihlalini ileri sürerek tazminat talep edebilir.

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

En az 30 kişinin çalıştığı bir işyerinde belirsiz süreli olarak en az 6 ay çalışmış olan işçi eğer hamilelik nedeniyle işten çıkarılırsa işe iade talebiyle arabuluculuk ve mahkeme yollarını kullanmalıdır. Hamilelik nedeniyle işten çıkarmayı takip eden 30 gün içerisinde hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi tarafından işe iade için arabulucuya başvurulması gerekir. Eğer arabulucuda bir sonuç alınamazsa hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi arabulucuda düzenlenen son tutanaktan itibaren 2 hafta içerisinde mahkemeye başvurarak işe iade davası açmalıdır. Arabuluculuk sürecinde de mahkeme sürecinde de avukata danışmak işe iade davalarında oldukça önemlidir.

Hamilelik Sonrası İşten Çıkarılan İşçinin Tazminat Hakkı Var Mıdır?

Doğum sonrasında işten çıkarma ile ilgili Yargıtay kararları yol gösterici niteliktedir. Yargıtay’a göre işçinin doğumdan kaynaklı haklarını kullanması işten çıkarma için geçerli bir sebep olamaz. Ayrıca doğum yapmış olması sebebiyle maaşının azaltılması, alt kademede bir işe verilmesi gibi işlemler de hukuka aykırı olacaktır. Bu nedenle hamilelik sonrası işten çıkarılan işçi tazminat talep edebilir.

Hamilelik sonrasında işten çıkarılan işçi de aynı hamilelik sırasında işten çıkarılan işçi gibi işe iade davası açabilir ve daha önce belirtilen tazminatları alabilir. İşe iade davasının olumlu sonuçlanabilmesi ve hak ettiği tazminatları için deneyimli bir avukatlık bürosuna danışmak faydalı olacaktır.

Hamile İşçi İş Sözleşmesini Haklı Sebeple Feshedebilir Mi?

Hamilelik işçinin iş sözleşmesini feshetmesi için haklı bir sebep oluşturmaz. Bu sebeple işçi istifa etmiş gibi olur. İstifanın sonuçlarından biri kıdem tazminatını alamamaktır. Hamilelik sebebiyle iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatını alamaz. Ayrıca istifa etmiş olacağından işsizlik maaşı da alamaz.

Ancak işverenin hamilelikten doğan haklarını kullandırmaması haklı bir fesih sebebi olabilir. Bu durumda yine işe iade ve tazminat hakları kullanılabilir. Her olayda farklı durumlar ortaya çıktığı için bu konuda bir avukata danışmak daha doğru olacaktır.

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçinin Arabuluculuk Süreci

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçiyeni yürürlüğü giren kanun sebebiyle işe iadesi için mahkemeye başvurmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır. İşten çıkarılmayı takip eden 30 gün içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvuru yapılmalıdır. Aksi takdirde hak kayıpları ortaya çıkabilir, işe iade talebini ileri süremeyebilir. Arabuluculuk sürecinde hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçinin haklarını elde edebilmesi, işe iade edilebilmesi için avukat yardımı alması tavsiye edilir.

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçinin tazminat haklarını ve işe iadesini talep ettiği başvurusu üzerine 3 haftalık görev süresiyle arabulucu görevlendirilir. Arabulucu zorunlu gördüğü durumlarda süreyi 1 hafta daha uzatabilir. Arabulucu görevlendirildikten sonra hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi ve işvereni tazminatlar ve işe iade konularında anlaştırmak amacıyla toplantılara çağırır. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi ve işverenin anlaştıkları konular daha sonra dava konusu edilemez fakat anlaşmadıkları kısım için yine dava yoluna başvurulabilir. Arabulucuda hiçbir konuda anlaşmaya varılmamış da olabilir. Anlaşmaya varılamadığı hallerde hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi arabulucunun düzenlediği son tutanaktan itibaren 2 hafta içerisinde tazminat ve işe iade talepleriyle mehkemeye başvurmalıdır.

Hamilelik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi İşsizlik Maaşına Hak Kazanır Mı?

Hamilelik işten çıkarma haksız bir fesih sebebi olduğu için hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir. Elbette çıkarılan hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçinin işsizlik maaşı için gereken diğer şartları da karşılaması gerekir.

Eğer işçi hamilelik nedeniyle işten kendi ayrıldıysa işsizlik maaşı alamaz. Çünkü hamilelik işçinin işten ayrılması için geçerli bir neden değildir. Hamilelik nedeniyle işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılır. İstifa edenler de işsizlik maaşından faydalanamazlar.

Zamanaşımı Süresi

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçinin başvuracağı yol işe iade olabilir. İşe iadesini isteyen hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi fesihten itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucuda sonuçlanmayan uyuşmazlıklar için arabulucuda düzenlenen son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davası açmalıdır. Bu sürelere uymazsa işe iadesini talep edemez.

Görevli Ve Yetkili Mahkeme

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçinin açacağı işe iade davasında görevli mahkemeler İş Mahkemeleri’dir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçinin açacağı işe iade davası Asliye Hukuk Mahkemeleri’nde görülür. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçinin açacağı işe iade davasında yetkili mahkeme ise davalı işyerinin bağlı bulunduğu yer mahkemesi ile davalının çalıştığı yerdeki yer mahkemesidir.

İşe İade Davası ve Şartları Nelerdir ?

İşe iade davası ve şartları iş kanunumuz çerçevesinde işçinin ve iş verenin belirli şartlar dahilinde kullanmaya hak kazandıkları ayrıca şartların oluşmaması durumunda dava şartı eksikliği olarak değerlendirilerek davanın reddi ile sonuçlanabilen bir dava türüdür.

İşe İade Nedir?

İş akdi, haksız fesih sebebiyle sonlandırılan işçinin tekrar işe alınmasına işe iade denir. Haklı ve geçerli bir sebep olmadan yapılan fesihler haksız fesihtir. İşe iade için işe iade davası açılmalıdır.

İşe İade Davasını Kimler Açabilir?

En az 30 işçinin bulunduğu yerde 6 aydan fazla süredir ve belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçiler önce arabulucuya başvurup buradan sonuç alamamış olma şartıyla işe iade davası açabilir. Aynı işverenin farklı bir işletmesine gönderildiği zaman 6 aylık süre baştan başlamaz, önceki çalışma süresine eklenir. Yine aynı işverenin tek bir işletmesinde 30 işçi şartı aranmaz, tüm işletmelerinin toplamında 30 işçi bulunması yeterlidir. Bu şartlar sağlandıktan sonra iş akdi feshedilen işçi önce arabulucuya gidip buradan sonuç alamaması durumunda işe iade davası açabilir.

İşe İade Davasını Kimler Açamaz?
Belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler işe iade davası açamaz. İstifa eden, iş akdini kendisi fesheden işçiler de işe iade davası açamaz.

İş akdinin feshedilmesi haklı ve geçerli bir sebebe dayanıyorsa işe iade davası şartları oluşmamış demektir.

Bu durumlar dışında bazı sıfatlara sahip olan işçiler de işe iade davası açamaz. Bunlar; tüm işyerini idare eden işveren vekilleri ve işveren vekili yardımcıları ile işçileri işe almada ve çıkarmada yetkili olan işçilerdir. Bu sıfatla çalışanlar işe iade davası açamaz.

Yeni İş Mahkemeleri Kanunu’nda işe iade davasında arabuluculuk zorunlu hale getirilmiştir. Yani haksız fesihten sonra arabulucuya gitmeyen işçiler işe iade davası açamaz.

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe iade davası açmadan önce iş akdi haksız bir sebeple feshedilen ve gerekli şartları yerine getiren işçiler tarafından öncelikle arabulucuya başvurulmalıdır. Arabulucudan sonuç alınamadığı takdirde işe iade davası İş Mahkemeleri’ne verilecek dilekçe ile açılır. İşe iade davasının hatasız şekilde açılması ve ilerletilmesi açısından işe iade davasını açma aşamasında bir avukata vekalet vermek önemlidir. Bu sayede işe iade davasının olumlu sonuçlanma ihtimali artmaktadır.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

  • İşe iade davası açabilmek için iş sözleşmesi süresiz olmalıdır.
  • İşe iade davası açabilmek için iş akdini, işveren feshetmiş olmalıdır.
  • İşe iade davası açabilmek içinişçi, en az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışmış olmalıdır.
  • İşe iade davası açabilmek için işçi en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır.
  • İşe iade davası açabilmek için işçi işverenin vekili, işverenin vekilinin yardımcısı veya işe alım-çıkarımdan sorumlu işçi olmamalıdır.

İşe İade Davasında Tazminat

İşe iade davasında çeşitli tazminat hakları doğar. Şartları sağlayan işçiler işe iade davası esnasında bu tazminatları da isteyebilir. Çeşitli durumlarda çeşitli tazminat hakları doğduğu ve hesaplaması teknik bir iş olduğu için işe iade davasında tazminat taleplerinin avukat aracılığıyla yapılması daha doğru olacaktır.

Boşta geçen süre için işçilerin ücretin tazminatını talep hakkı vardır. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşe iade davası sonucunda işe iadesine mahkemece karar verilmiş olan işçiyi işe almayan işveren işe başlatmama tazminatı öder. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.  

İşçi kıdem tazminatını alacaksa kıdem tazminatı boşta geçen 4 aylık süre de sanki işçi orada çalışmış gibi normal süresine eklenerek yeniden hesaplanır.

İşe İade Davası Ne Zaman Açılır?

İşe iade davası açmadan önce bir sebep bulunmaksızın ya da haksız bir sebep ile iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia eden işçi fesihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya işe iade talebini iletmelidir. Arabulucu aşamasında sorun çözülemediği takdirde son tutanakların düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde İş Mahkemeleri’nde işe iade davası açmalıdır.

İşe İade Davası Sonuçları

İşe iade davası kabul edilebilir, reddedilebilir veya dava konusuz kalabilir. Bu 3 halde de işçi açısından da işveren açısından da farklı sonuçlar ortaya çıkmaktadır.

İşe iade davası kabul edilirse, işverenin haksız sebebe dayanan ya da hiçbir sebebe dayanmayan feshi geçersiz sayılır. Mahkeme işe iade davasını kabul ettiğinde işe iade kararı verir. Bu karar kesinleştikten sonra 10 gün içinde işçi işverene yazılı olarak başvurmalıdır. Başvuru sonucunda işveren 30 gün içinde işçiyi yeniden işe alabilir ya da yasal tazminatlarını ödeyip işe başlatmayabilir. İşe başlatmadığı halde boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatlarını ödeyecektir.

İşe iade davası reddedilirse, işçi yargılama masraflarını ve karşı tarafın avukatının yasal vekalet ücretini ödemekle sorumludur. İşe iade davası reddedilse dahi işçi yasal hakkı olan kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir.

İşe iade davasının konusuz kalması, işçinin İşe iade davasından feragat etmesi ve işveren tarafından işe alınması sonuçlarında ortaya çıkabilir. İşçi İşe iade davası sırasında işveren tarafından işe alınırsa boşta geçen süresi için tazminatını talep etmeye devam edebilir.

Taşeron İşçilerde İşe İade Davası

Taşeron işçiler işe iade davasını asıl işveren ile alt işverene birlikte açabilir. İşe iade kararı verilirse bu karardan alt işveren sorumlu olur. İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre için ödenecek olan tazminattaise hem alt işveren hem asıl işveren sorumludur.

İşe İade Davasında İspat Yükümlülüğü Kimdedir?

İşe iade davasında ispat yükümlülüğü işverendedir. İşveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlayamazsa işe iade davasını kaybeder.

İşe İade Davasında Zamanaşımı Süresi

İşçi fesihten itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucuda sonuçlanmayan uyuşmazlıklar için arabulucuda düzenlenen son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davası açmalıdır.

İşe İade Davasında Görevli Ve Yetkili Mahkemeler

İşe iade davasında görevli mahkemeler İş Mahkemeleri’dir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde İşe iade davası Asliye Hukuk Mahkemeleri’nde görülür. Yetkili mahkeme ise davalı işyerinin bağlı bulunduğu yer mahkemesi ile davalının çalıştığı yerdeki yer mahkemesidir.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi İşe Başlamazsa Ne Olur?

İşçi işe iade davasından çıkan işe iade kararına rağmen işe başvurmaz ya da işverenin çağrısına rağmen işe başlamazsa kıdem ve ihbar tazminatı dışındaki haklarını kaybeder. Boşta geçen süre için alacağı ücretinin tazminatını ve işe başlatmama tazminatını isteyemez. Fesih geçerli bir fesih kabul edilir.

İşveren İşe İade Davasını Kazanan İşçiyi İşe Almazsa Ne Olur?

İşveren işe iade davasını kazanan işçiyi işe almak zorunda değildir. İşveren bu durumda boşta geçen süre için tazminatı, işe başlatmama tazminatını ve fesih esnasında ödemediyse kıdem ve ihbar tazminatını ödemekle sorumlu olur.

 

Mobbing nedir? Mobbing nasıl ispatlanır?

Mobbing nedir? Mobbing nasıl ispatlanır? Son dönemde işverenlerin baskısı ve yargıtayın emsal kararları ile çokça araştırılan bir konu haline geldi.

Mobbing nedir?

Mobbing ya da bezdiri, bir grup insanın, bir kimseye veya başka bir gruba sosyal kabadayılık yapması anlamına gelir. Mevcut gücün ya da pozisyonun kötüye kullanılarak; sistematik olarak psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, aşağılama, tehdit gibi şekillerde tecelli eden duygusal bir saldırı olarak nitelendirilebilir. Mobbing iş hayatında özel sektör veya kamuda karşımıza çıkabilmektedir. Ancak gelen şikayetlerin çok büyük bir kısmı özel sektörde oluşmaktadır. İş hayatında mobbing çeşitli şekillerde karşımıza çıkabilmektedir, bunlar: Yok sayılma, lakap takma, çalışan hakkında söylenti yaymak, işçinin ofiste tecrit edilmesi, çalışanların görevlerini yerine getirmesinin zorlaştırılması, çalışanın işten ayrılmasını sağlamak, görmezden gelme, yapılan işin sabote edilmesi, uygunsuz şaka, statünün küçümsenmesi, cinsel tacize maruz bırakılması, sözlü ya da yazılı tehdit, kaba ve kötü sözlerle rencide edilmesi, iş performansının dışında işler verilmesi, alışılmış iş düzenini bozularak farklı işlere yönlendirilmesi...

İş yerinde mobbing nasıl ispatlanır?

İş hayatında mobbingin ispatı olayın şartlarına ve işin niteliğine göre değişkenlik gösteren durumları vardır. Mobbing uygulanmaya başlandığı tarihten itibaren yapılması gerekenleri başlıca belirtmek gerekirse:  
  • İş yerinde, çalışanın; itibarını, saygınlığını, kurumdaki pozisyonunu zedeleyeci nitelikte olan tüm yazışmalar kaydedilmeli ve mümkün olduğu takdirde kopyaları alınmalıdır.
  • Çalışan, kendisine karşı yapılan tüm davranışların tarihini, yapılan mobbinge yönelik hareketi ve olaylara şahit olanları not ederek ileride oluşabilecek bir mahkeme sürecinde bu bilgileri kendisi lehine kullanabilecektir.
  • Şirket yöneticileri tarafından atılan mail, sms, e-posta, whatsapp konuşmaları da mobbing ispatında kullanılabilir. Mesai saatleri dışında geç saatlerde iletişime geçilmesi de işin psikolojik taciz boyutunu oluşturur.
  • Sosyal medyada (facebook, twitter, instagram vs.) çalışanın aleyhine yapılan yorumlarda mobbing kapsamına girer. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus kişinin bu sitelerde yapacağı paylaşımların şirketin itibarını zedeleyecek nitelikte olmamasıdır.
  • Mobbing nedeniyle psikolojik sıkıntılar yaşanmaktaysa alınacak doktor raporu ile de ispat şartları sağlanabilmektedir.
  • Yapılan telefon görüşmeleri, mesai saatleri dışında uygunsuz zamanlar içerisinde gerçekleşmekteyse operatörlerden alınacak görüşme kayıtlarının dökümleri de ispat niteliği taşır.
  • İş hayatında karşılaşılan mobbinge tanık olan kişiler varsa bunların mahkemede lehinize tanıklık yapması da mobbingi ispat için önemli bir unsuru oluşturur.
  • Çalışma yerinin sıklıkla değiştirilmesi mobbing açısından sıklıkla uygulanan yöntemlerden birisidir. Geçerli sebep gösterilmeksizin ikamet adresinize uzak mesafelerde verilen işler de mobbing durumlarında sıkça karşılaşılan hallerdendir.
  • İş sözleşmesinde tanımlanan işin sıklığının arttırılması da mobbing göstergesidir.
Yargıtay kararına göre davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin üzerine, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya yani işverene ait olur.

İşçi de işverene mobbing uygulayabilir mi?

Mobbing uygulaması karşımıza üç şekilde çıkmaktadır: Üstün asta yapmış olduğu mobbing, astın asta yapmış olduğu mobbing ve astın üste yapmış olduğu mobbing. Buradan da anlaşılacağı üzere ast da üste mobbing uygulayabilir. Bu durum uygulamada ters mobbing olarak adlandırılır.

Gizli olarak çekilen ses ve video kayıtları mobbing’in ispatında kullanılabilir mi?

TCK 132: ‘’Kişiler arasındaki aleni olmayan konuşmaları, taraflardan herhangi birinin rızası olmaksızın bir aletle dinleyen veya bunları bir ses alma cihazı ile kaydeden kişi, iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.’’ demektedir. Burada gördüğümüz gibi genel kurala baktığımız zaman usulsüz olarak elde edilen bilgi ve belgeler mahkeme nezdinde delil olarak kullanılamaz. Ancak Yargıtayımız mobbing durumunda istisnai ve çok yerinde bir karar vermiştir. İşçinin işvereni tarafından sözlü hakarete uğradığı, hakkında haksız yere soruşturma başlatıldığı, küçük düşürücü davranışlara maruz kaldığı bir durumda başka bir toplantı sırasında cep telefonu ile gizlice kayıt yapmış ve burada da çeşitli hakaretlere maruz kalmıştır. Yargıtay, verdiği kararda eğer kişi bu yoldan başka şekilde kendisine yapılan mobbingi ispat edemiyorsa yapılan gizli kayıtların geçerli delil olarak kabul edebileceğini ele almış ve bu yönde karar vermiştir.

Mobbing durumu nasıl ortaya çıkar?

Borçlar Kanunu md.419’a göre: ‘’İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.’’ Bununla birlikte mobbingin ortaya çıktığı hallerin ortaya çıkma biçimleri şöyledir:
  • Kişiye yapamayacağı görevler verilmesi veya verilen sürede işin yetiştirme imkanının bulunmadığı hallerde,
  • Kişinin iş arkadaşlarından ve iş olanaklarından soyutlandığı durumlarda,
  • Yetkisinin birden bire, belirli bir sebebe dayanmadan azaltıldığı hallerde,
  • Kişiden işiyle ilgili konularda bilgi saklandığı hallerde,
  • Kişiyi iş hayatında rencide edecek hareketlerde bulunulduğu durumlarda,
  • Kişinin hataları varsa bu hataları olduğundan büyük sonuçlara dayandırıldığında mobbing durumları ortaya çıkar.
Mobbing yöneticiler tarafından yapılmalı gibi bir durum bulunmamaktadır. Yöneticilerin diğer çalışanları azmettirmesi şeklinde de karşımıza çıkabilmektedir.

Mobbinge maruz kalanın yapması gerekenler nelerdir?

Mobbing’e maruz kalanlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, TBMM, Anayasa Mahkemesi, BİMER, Alo 170, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu ve İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları’na başvuru yapabilirler.

Devlet memurlarında mobbing uygulaması

Devlet memurları statüleri Anayasa ile korunur. Anayasa’nın 128 ve 129. maddeleri devlet memurlarında mobbing uygulaması için de karşımıza çıkmaktadır. Anayasa madde 128 ve 129 şöyledir: MADDE 128. – Devletin, kamu iktisadî teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği aslî ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür. Memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleri kanunla düzenlenir. Üst kademe yöneticilerinin yetiştirilme usul ve esasları, kanunla özel olarak düzenlenir.
  1. Görev ve sorumlulukları, disiplin kovuşturulmasında güvence
MADDE 129. – Memurlar ve diğer kamu görevlileri Anayasa ve kanunlara sadık kalarak faaliyette bulunmakla yükümlüdürler. Memurlar ve diğer kamu görevlileri ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ve bunların üst kuruluşları mensuplarına savunma hakkı tanınmadıkça disiplin cezası verilemez. Uyarma ve kınama cezalarıyla ilgili olanlar hariç, disiplin kararları yargı denetimi dışında bırakılamaz. Silahlı Kuvvetler mensupları ile hâkimler ve savcılar hakkındaki hükümler saklıdır. Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir. Memurlar ve diğer kamu görevlileri hakkında işledikleri iddia edilen suçlardan ötürü ceza kovuşturması açılması, kanunla belirlenen istisnalar dışında, kanunun gösterdiği idarî merciin iznine bağlıdır. Bu maddelerin birinci fıkralarına bakınca devlet memurlarının haklarının Anayasa ile güvence altına alındığı görülmektedir. Bunun dışında Devlet Memurları Kanunu madde 10 amirler için:  ‘’Devlet memurları amiri oldukları kuruluş ve hizmet birimlerinde kanun, tüzük ve yönetmeliklerle belirlenen görevleri zamanında ve eksiksiz olarak yapmaktan ve yaptırmaktan, maiyetindeki memurlarını yetiştirmekten, hal ve hareketlerini takip ve kontrol etmekten görevli sorumludurlar. Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içinde kullanır. Amir, maiyetindeki memurlara kanunlara aykırı emir veremez ve maiyetindeki memurdan hususi bir menfaat temin edecek bir talepte bulunamaz, hediyesini kabul edemez ve borç alamaz.’’ demektedir. Ayrıca yine Devlet memurları kanunu madde 18: ‘’Kanunlarda yazılı haller dışında Devlet memurunun memurluğuna son verilmez, aylık ve başka hakları elinden alınamaz.’’ demektedir.

Mobbing kamuda nasıl ispatlanır?

Devlet memurları kanunu madde 18’e göre “Devlet memurları kurumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına sahiptirler.’’ Kamuda da memurlar yukarıda belirttiğimiz sebeplere dayanarak ispat olanaklarına sahiptirler. Burada memura verilen görevlerin kanunda belirtilmemiş olması da mobbing uygulaması olarak görülür. Çünkü kamu personeli görevlerinde aldığı yetkileri doğrudan kanuna dayanarak uygular. Burada başka bir yetki veya görev verilmesi halinde ya da yetkilerinin kullandırılmaması halinde memur mobbinge dayanabilir. Bunun dışında kurum içi yazışmalarda da mobinge dayanabilir. Mobbingi ispat etmesinde başka çaresi bulunmaması halinde ise kayıt cihazları ile bu durumu ispat edebilir. Ancak bunu tekrarlamakta yarar var, ispatta kayıt cihazlarının izinsiz kullanılabilmesi için başka türlü ispat imkanının bulunmaması gerekmektedir. Aksi halde bu karara dayanılması söz konusu değildir.

Mobbingin cezası nedir?

Mobbingin cezası yapılan fiile göre değişkenlik gösterecektir. Örneğin kişinin çalışmasına engel olunan hareketlerde bulunulduysa TCK 117 gereği İş ve çalışma hayatı hürriyetinin ihlali olarak değerlendirilebilir. TCK 117: Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye, mağdurun şikayeti halinde, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir. Çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi, insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verilir. Yukarıdaki fıkrada belirtilen durumlara düşürmek üzere bir kimseyi tedarik veya sevk veya bir yerden diğer bir yere nakleden kişiye de aynı ceza verilir. Cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verilir. Bununla birlikte kişiler mobbing nedeniyle manevi zararları için manevi tazminat davası da açabilmektedirler Türk Ceza Kanunu’nda mobbingle ilgili bulunan maddelerden biri de 122. maddedir: ’’Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, özürlülük, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.’ demektedir. Mobbing de maruz kalınan durumlara göre çeşitlilik gösteren hak ihlalleri ve bunlara bağlı olarak oluşan çok çeşitli şekillerde mağduriyetler oluşmaktadır. Bununla ilgili durumlarda Farah Hukuk Ekibimizden dilediğinizce bilgi alabilirsiniz.

Mobbing davalarında zamanaşımı süresi

İşverenin işçiye mobbing uygulaması halinde işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil eder. Bu durumda işçi sözleşmeye aykırılık nedeniyle maddi ve manevi tazminat hükümlerine başvurabilir. Bu davalarda zamanaşımı on senedir. İş Kanunu İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkında 2.madde de ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan şekilde mobbing uygulanırsa mobbinge uğrayan işçiye, iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal haklı nedenle feshetme hakkı vermiş ve işçi de bu hakkını mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gün içinde kullanmalıdır demiştir. Bu fesih işçiye aynı zamanda kıdem tazminatı talep hakkı da vermektedir.

Mobbing davalarında görevli ve yetkili mahkeme

Mobbing davalarında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş mahkemesinin olmadığı yerlerde bu davalara iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemeleri bakmaktadır. Yetkili yer mahkemesi açısından ise dava işçinin yerleşim yeri mahkemesinde açılabileceği gibi işin gerçekleştirildiği yerdeki mahkemede de açılabilir. Mobbing uygulamaları Psikolojik Taciz başlığı altında incelenen nispi davalar kategorisine girmektedir.
Bize Yazın

İletişim Adresimiz

logo-beyaz

Copyright 2020 bilalcelik.av.tr © Tüm Hakları Saklıdır.

Avukata Sor